【優秀な人材の見極め方！】即戦力になる中途採用者に共通する特徴

目次

優秀な中途採用者を見つけるために

中途採用者に期待することは何でしょうか？
採用するなら優秀な人を見つけたいと思うのは自然なことです。
優秀な人材を見つけるためには、募集するポジションに必要な要件を明らかにすることが大切です。

まずは、優秀な人材を見つけるために気をつけたいポイントを解説します。

優秀な人材とは

優秀な人材とは、会社の利益に貢献できる人のことです。
業界や職種によって、求められる知識やスキルは異なります。思考力や行動力、体力、柔軟性なども必要になるでしょう。

どの職種でも優秀な人材は他の社員にもポジティブな影響を与え、直接的ないし間接的に業績向上に貢献している傾向があります。

募集するポジションに必要な要件を明らかにする

中途採用者に期待することは、即戦力として会社に貢献してくれることでしょう。
即戦力となる人材を採用するためには、募集するポジションにはどのような経験・スキルが必要なのかを明確化しておくことが重要です。

たとえば、管理職を採用したい場合、マネジメント経験やリーダーシップの有無が評価の対象になります。一方で現場の担当者を採用したい場合は、実務に関わるスキルを重視すべきです。
該当ポジションに必要な知識やスキル、実務経験を明らかにし、どのような人材を採用したいのかを明確にしておきましょう。

即戦力になりにくい中途採用者の特徴

以下のような人材は、中途採用者で即戦力になりにくい傾向にあります。

• 自分の能力を過信している

• 行動力・積極性にかけている

• 協調性、コミュニケーション能力が乏しい

• 主体性がない

• 自己管理能力が低い

このような特性を持っている候補者は、入社後に企業文化や組織になじめず、即戦力になりづらいかもしれません。

中途採用では、どうしても過去の実績や経験で評価してしまうことが少なくありません。候補者の人柄や考え方も含めて、本当に即戦力となる人材なのか、優秀な人材なのかを見極めることが必要になります。

【お役立ち資料】中途入社者の早期活躍を促進し定着率を向上させるオンボーディング実践例

優秀な中途採用者の特徴

優秀な人材とは、個人の結果だけでなく、チーム全体に良い影響を与えられる存在です。
ここでは即戦力になってくれる優秀な人材にはどのような特徴があるのかを解説していきます。

最低限のマナーが守れる人

マナーは信頼関係を築くためにも大切です。
どんなに仕事ができても、挨拶ができないなどマナーがなっていないと他者との関係性が悪くなります。さらにはチーム全体の雰囲気が悪くなってしまうことで業績悪化に繋がりかねません。

マナーはお互いが心地よく過ごすための思いやりの気持ちとそれを表す態度です。社員一人ひとりの態度が会社の評価にもつながるため、最低限のマナーを守れることは優秀な人材である第一歩です。

コミュニケーション能力に長けた人

コミュニケーション能力が高い人は相手を配慮する能力も高く、仲間の能力や意見を引き出し、個人の力だけでは達成できない成果をあげられます。コミュニケーション能力が低いと、自分の意見や感情を適切に表現できず、他の社員との意思疎通が上手くいかない場合があります。その結果、業務の進行に支障をきたしやすいです。

また、コミュニケーション能力の高い人はリーダーとしての素質もある人が多いでしょう。

主体性があり成長したいと考えている人

主体性がないと自ら積極的に行動することは少なく、他者からの指示を待つ傾向が強いです。すると、業務が思うように進まないだけではなく、チーム全体のパフォーマンスに影響を与えることがあります。

現状に満足せず常に成長を求める姿勢は大切です。自分自身がこうなりたいという明確な目標があると、モチベーションを維持しながら業務に取り組むことができます。

謙虚で前向きな人柄

高い知識やスキルを持っていても、それを自慢せず他者からの指摘やアドバイスを素直に受け止める謙虚さと誠実さが必要です。失敗をしてしまった時もネガティブな感情を引きずる人よりも、反省し次に繋げようと前向きに捉えられる人の方が成長していけます。

前向きに仕事に取り組む姿勢は他の社員にも良い影響を与え、チーム全体のモチベーション向上につながることもあります。

思考力があり、ゼロから1を生み出せる人

自身の持つ知識やスキルを活かして新たな価値を生み出すことのできる人は会社にとっても利益をもたらしてくれます。
ただ与えられた仕事を行うだけなら、AIやロボットの方が正確です。現代社会では自分で考える力をもち、行動できる人を必要としています。ゼロから1を生み出せる人は思考・行動・修正を繰り返せるため、優秀な人材として成長し続けるのです。

自分の役割を理解している人

優秀な人は会社から求められている役割を把握できる能力があります。自分の得意分野や課題を正しく理解し、それをどう仕事に活かすかを考えられているからです。
時には自分よりもその業務に長けている相手に仕事を任せることで会社全体の業務が円滑に進むよう調整したり、自身の得意分野を活かして会社に貢献しています。

優秀な人材の見極めに必要な採用基準

採用担当者ならば、誰しもが優秀な人材を採用したいと考えていることでしょう。
優秀な人材を確保するために必要な採用基準や見極めるポイントについて解説します。

採用基準とは

優秀な人材、自社が求める人材を採用するには適切な採用基準が不可欠です。
採用基準を設定する目的は大きく分けて下記の3つです。

• 採用後の「こんなはずではなかった」を防ぐ

• 誰が選考しても同じ条件で評価できる

• 合否判定がスムーズになる

関連記事：採用基準とは？決め方や注意点、最適な人材の見極め方について解説

求める人物像を明確にする

採用基準を設定するときに、自社で求める人物像を明確にすることが大切です。
候補者の人柄が会社の雰囲気や風土とマッチするかは、入社後のミスマッチを防ぐために重要です。
また、スキルや実績、経験を評価するための基準も必要です。
候補者が配属される部署の声をヒアリングし、事業計画の達成や現場に必要な人物像を明らかにしていきましょう。

評価項目を定め評価基準を決める

求める人物像が決まったら、次は評価基準を定めます。
評価項目はある程度の数必要ですが、多すぎるのはあまりよくありません。なぜなら評価項目が多いと面接の評価が複雑になるからです。

どのような項目を評価基準に入れるべきか分からない時には、経済産業省の「人生100年時代の社会人基礎力」を参考に設定しましょう。

社会人基礎力

社会人基礎力とは「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」の3つの能力、12の能力要素で構成されています。「職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」として、経済産業省が2006年に提唱したものです。

前に踏み出す力（アクション）

• 主体性：物事に進んで取り組む力

• 働きかけ力：他人に働きかけ、巻き込む力

• 実行力：目的を設定し、確実に実行する力

一歩前に踏み出し、失敗しても粘り強く取り組む力と定義され、指示待ちにならず一人称で物事を捉え、自ら行動できるようになることが求められています。

考え抜く力（シンキング）

• 課題発見力：現状を分析し、目的や課題を明らかにする力

• 計画力：課題の解決に向けたプロセスを明らかにし、準備する力

• 創造力：新しい価値を生み出す力

疑問を持ち、考え抜く力と定義され、論理的答えを出すこと以上に自ら課題提起し、解決のためのシナリオを描く、自律的な思考力が求められています。

チームで働く力（チームワーク）

• 発信力：自分の意見をわかりやすく伝える力

• 傾聴力：相手の意見を丁寧に聴く力

• 柔軟性：意見の違いや立場の違いを理解する力

• 状況把握力：自分と周囲の人々や物事との関係性を理解する力

• 規律性：社会のルールや人との約束を守る力

• ストレスコントロール力：ストレスの発生源に対応する力

多様な人々とともに、目標に向けて協力する力と定義され、グループ内の協調性だけに留まらず、多様な人々との繋がりや協働を生み出す力が求められています。

参考：社会人基礎力｜経済産業省

採用基準で重視すること

優秀な人材を採用するために必要な採用基準をご紹介します。

人間性や価値観

会社独自の企業文化や価値観、雰囲気などに人材がフィットしている様子を表す「カルチャーフィット」が採用時に重視されるようになっています。
カルチャーフィットを重視した採用を行うと、価値観や考え方が近い人材が集まるため、社員同士のコミュニケーションが活発となる・社内の人間関係が良好になるといったメリットがあります。また、社内の人間関係が良好になることで生産性向上にも繋がります。

逆に候補者が企業風土に馴染めないと早期離職につながる可能性が上がるため、人間性や価値観、考え方などの内面も確認しておきましょう。

関連記事：カルチャーフィットとは？重要性と選考時の見極め方、質問例を紹介

実績・スキル・経験

中途採用では即戦力を求めるため、募集する職種に役立つスキルや経験があるかは重要な採用基準です。面接で過去の仕事内容を深掘りしたり、苦労した経験やその際に工夫したことを聞くことで、候補者のスキルをより深く理解しましょう。また業績が個人によるものか、チームワークによるものかを細かく確認することで、候補者の仕事の仕方を知ることができるでしょう。

コンピテンシー

コンピテンシーとは、社内で成果を出している人に共通する行動特性や思考の傾向のことです。
活躍している社員がどのような行動特性を持っているかを明確にすることで、どのような人が自社に向いているのかを知ることができます。そうすることで自社にとってより有益な採用基準が設定でき、入社後の活躍が期待できる人材を採用しやすくなるでしょう。

関連記事：コンピテンシーとは？用語解説から活用シーンまで詳しく紹介

優秀な中途採用者を見極めるならback check

優秀な中途採用者を見極めるには、自社が求める人物像を明確にし、適切な採用基準を設定することが必要だとお伝えしました。

とはいえ、限られた時間の中で候補者のことを深くかつ網羅的に理解するのは、なかなか難しいものです。
候補者をより深く理解し、優秀な中途採用者を採用するためには、その中でも、候補者について第三者の意見を取り入れるリファレンスチェックの活用がおすすめです。

リファレンスチェックとは、「候補者の働く姿」について候補者と働いたことのある第三者から書類選考や面接だけではわからない情報を取得することです。
主に候補者の実績や働きぶり、人柄や勤務態度などの情報を確認します。
これらの情報を第三者から得ることで、採用のための判断材料を増やすことが主な目的です。

back check株式会社ではオンライン完結型のリファレンスチェックサービス「back check（バックチェック）」を提供しています。

back checkを活用することで得られるメリットは以下の３点です。

• 早期離職の低減

• 活躍人材の発見

• オンボーディングの最適化

低コストで効率的にリファレンスチェックを実施できるため、優秀な人材を採用するための手段のひとつとしてback checkが有効です。

企業のご担当者様、ぜひback checkの導入をご検討ください。