リファレンスチェックで候補者の休職がバレる？休職歴がある場合の対応も紹介
リファレンスチェックは、採用活動において候補者の過去の実績や経歴を深掘りするために行われる手法のひとつです。そのリファレンスチェックによって、候補者の休職歴がバレる、明らかになることも少なくありません。
本記事では、なぜリファレンスチェックで休職していたことがバレるのか、また、休職歴がある場合の最適な対応について解説します。
目次
休職歴は採用にどんな影響がある？
まずは、休職歴が採用にどのような影響を与える可能性があるのかを説明します。
傷病に伴う休職
傷病に伴う休職は、病気やケガなどの健康上の理由で一時的に仕事を休むことを指します。
候補者の現在の健康状態に問題がなければ多くの企業は比較的寛容ですが、再発性などを考慮すると採用判断のひとつの要素になる可能性があります。
事故による休職
事故による休職は、予見やコントロールが難しい事情によるものとして理解されることがあります。
候補者が詳細な説明や状況を明確に伝えることで、企業は寛容に受け入れることが多いです。
自己都合による休職
自己都合による休職は、理由によって企業の反応や考え方が変わります。
家族のケアやメンタルヘルスのための休職は、企業が理解を示すことが多いです。しかし、理由が明確でない場合や候補者から適切な説明がない場合、企業は安定性の懸念を抱く可能性があります。
留学による休職
留学による休職は、自己成長やスキルアップを目指すものとして、企業はポジティブに受け取ることが多いです。
留学は新しい知識やスキル、国際的な経験を持ち帰るという点で採用の際、強みとしても挙げられます。
公務就任による休職
公務就任による休職は、公共の利益のために仕事を一時中断したという点で、社会的な責任感やリーダーシップ能力を示すものとして評価されることが多いです。
起訴による休職
起訴による休職は、候補者の過去の行動や倫理的な判断に関して懸念を抱く可能性があります。
起訴の内容や状況によって影響の大きさは異なります。候補者が率直かつ誠実に状況を説明し、自己改善の努力や現在の状態を明確に伝えることが重要です。
休職歴は申告したほうが良い？
候補者が休職歴を申告するかどうかは、それぞれの状況や背景によって異なります。企業が明確に休職歴の申告を求めている場合は必要ですが、そうでなければ必ずしも申告する必要はありません。
短期間の休職で、職務経歴に大きなブランクがない場合や、休職理由が私的なもので新しい職場に関連性が低い場合は、申告しなくても影響がないこともあります。
しかし、ミスマッチを防ぐためにも、基本的には早い段階で候補者から申告する方が双方にとって無難です。休職歴を隠してしまい、後々発覚することで企業との信頼関係が崩れたり、不採用となってしまうリスクが高まるためです。
休職の理由が職務経験やスキルに寄与している場合は、申告することをおすすめします。例えば、留学などの自己成長やスキルアップのための休職であれば、それが新しい仕事に役立つ可能性や面接でのアピールポイントになることがあるからです。
関連記事：リファレンスチェックで頼める人がいない候補者への対処法｜企業が取るべき6つの対応策と見極めポイント
【企業向け】休職理由を深く聞くことは可能？
企業が候補者に対し、休職理由を深く聞くことは可能です。しかし、休職の理由を問う際には候補者のプライバシーの保護や差別を避けることなど、いくつかの点に注意する必要があります。
また、健康上の理由や家族の問題など、個人的でデリケートな内容を深く聞くことは避けるべきです。デリケートな情報を不適切に取り扱うと、差別の原因となる可能性があるだけでなく、法的な問題を引き起こす可能性も出てきてしまいます。
必要以上に休職の理由を追求することは、候補者を不快にさせることや、企業のイメージを損ねる可能性があるため、注意が必要です。
休職歴がある場合の対応：候補者側
休職歴がある場合、候補者はどのような対応をすると良いのでしょうか。
正直に申告する
休職歴があるのであれば、事実を隠すのではなく、正直に申告する方が良いでしょう。また、必要に応じて理由も簡潔に伝えることで、企業に安心感を与えられるはずです。ただし、過度に私的な詳細を伝える必要はありません。
選考プロセスの中でも早い段階で申告することで、双方のミスマッチを防ぐことができますし、企業との信頼関係もより築くことができます。
休職歴を隠してしまい、後々発覚することになってしまうと、企業との信頼関係が崩れ、不採用となってしまうリスクも高まります。
休職中の経験や学びをアピール
休職中に得た新しい経験やスキル、学びをアピールポイントとして伝えましょう。ポジティブな側面を強調できます。
休職の理由によっては、アピールポイントとして伝えられるものがないこともあると思います。その場合は、休職の事実を簡潔に伝えるだけで良いです。
復職後の意欲やコミットメントを伝える
休職歴があるといっても、現状は復帰をしているため、マイナスにとらえすぎることを控えましょう。
現在の状況や将来に対する意欲やコミットメントをしっかりと企業へ伝え、休職歴が現在の仕事に影響していないことを示しましょう。
休職歴がある場合の対応：企業側
候補者に休職歴がある場合、企業はどのような対応をすると良いのでしょうか。
公平な評価
「休職歴があるから悪い」、「問題がある」ということは決してありません。
休職歴があることだけを理由に候補者を評価するのではなく、全体的な経験やスキル、適性を考慮して公平な評価をしましょう。
尊重と配慮のある質問
休職の理由や詳細について問う際は、候補者への尊重と配慮を持って質問をしましょう。
デリケートな話題に対して必要以上に追求することは、候補者を不快にさせることや、企業組織のイメージを損ねる可能性があるため、注意が必要です。
休職中の経験を評価
休職中に候補者が経験したことや学んだことがある場合は、それを評価しましょう。
休職の理由が留学や進学などの場合もあります。このような経験がある場合は休職したことにフォーカスするのではなく、経験や学びの内容を深堀すると良いでしょう。
休職に関する偏見を避ける
企業担当者として、休職に対するネガティブな偏見を持たず、各個人の背景や状況を理解しようとする姿勢が重要です。
候補者は休職を経て復帰をしているため、休職歴を過剰に意識しないようにしましょう。
法的な側面を考慮
一部の国や地域では、候補者の健康状態や家族の状況に基づく差別は違法になります。
休職に関する質問や採用判断において、法的な側面を常に考慮することも大切です。
リファレンスチェックで休職歴がバレるとどうなる？
リファレンスチェックとは、候補者と過去一緒に働いたことのある第三者（本記事では「推薦者」と呼びます）から、書類や面接だけでは分からない候補者の情報を取得することを言います。候補者の実績や在籍期間、人物像などの情報を推薦者から得ることで、候補者が提供する情報が正確かどうかを確認することができます。
そのため、候補者が選考過程で休職の事実を隠していたとしても、リファレンスチェックによって休職の事実や期間、理由などが明らかになる可能性があります。
候補者の休職歴がバレた際の影響は、企業の方針や休職の理由、期間などの具体的な状況によって異なります。
内定前の場合
内定前に休職歴が明らかになった場合、企業は休職の理由や期間を考慮して、候補者の適性や過去の経歴を評価する可能性があります。
また、企業から休職の理由や詳細を問うような追加の質問があるかもしれません。質問された際には、正直かつ適切に回答することが求められます。
内定後の場合
内定後に休職歴が明らかになった場合でも、一般的には休職の事実だけを理由に内定を取り消しすることはほとんどありません。
しかし、候補者が休職の事実を隠ぺいしたり、その他の情報も虚偽であることが発覚した場合、内定が取り消しになる可能性があります。
また、休職中に得た特定のスキルや知識、または休職中に失った特定のスキルや知識に応じて、業務開始日や配属先などの調整が出てくる可能性もあります。
関連記事：リファレンスチェックが原因で選考に落ちることはある？目的や確認項目を解説
候補者の休職歴を明らかにしたいなら、リファレンスチェックを実施
候補者が休職歴を申告しないことも多くあります。早期にミスマッチやトラブルを防ぐためにも、リファレンスチェックで候補者の情報不足をなくした上で採用判断をすることをおすすめします。
back check株式会社が提供する「back check（バックチェック）」では、公的公開情報・Web情報・個別調査によって候補者の申告内容に虚偽がないか、コンプライアンスリスクがないかなどを確認するコンプライアンスチェックと、候補者と過去一緒に働いたことがある元上司や同僚から評価を得ることで、入社後に顕在化する働きぶりやカルチャーマッチといった言語化しにくい情報を確認するリファレンスチェックが実施できます。
候補者の休職歴や活動歴を把握できるだけでなく、「候補者の働く姿」を可視化し、新入社員として迎え入れた際のイメージをより具体化することができます。ぜひback checkの導入をご検討ください。
back check magazine 編集部
リファレンスチェック/コンプライアンスチェックサービス「back check」が手がけるコラム「back check magazine」の編集部です。採用担当のみなさまに向けて、役に立つ情報を発信していきます。
