目次転職ミスマッチは防げる？従業員と企業の間で転職のミスマッチが起こるのには、理由があります。主な理由を知り対策をすることで、転職・採用のミスマッチを防ぐことは可能です。厚生労働省では毎年、雇用動向調査を行なっています。その中の「転職入職者が前職を辞めた理由」では、特に20代～40代の転職理由について以下の結果が出ています。20～29歳30～39歳40～49歳労働条件の悪さ15.23%13.05%7.25%収入の少なさ7.55%10.85%10.65%職場の人間関係7.45%9.55%11.80%会社の将来が不安3.75%12.50%7.15%能力を生かせない4.55%4.85%5.05%仕事に興味が持てない7.00%4.65%5.85%（参考：厚生労働省｜令和4年 雇用動向調査の結果概要｜3.転職入職者の状況）上記の転職理由の数値を参考に、企業とのミスマッチから転職している人の年代別平均・全年代の平均は以下のとおりです。20～29歳30～39歳40～49歳企業ミスマッチで転職45.53%55.45%47.75%全体の平均49.57%20～49歳のうち49.57%とおよそ2人に1人が、企業とのミスマッチから転職していると明らかになりました。従業員が転職を決断した理由から鑑みて、ミスマッチを防ぐために企業側がすべきこと・できることはあると考えられます。また、年代により、転職理由のパーセンテージには偏りがあることがわかります。どのような年代の候補者の採用が企業にとって多いのかによって、優先すべき対策方法を検討すると良いでしょう。転職ミスマッチの原因を転職理由から探る候補者側と企業側で転職ミスマッチが起こる原因を、転職理由から探ってみましょう。どのような原因から転職ミスマッチとなり、次の転職につながるのでしょうか。能力や資格を活かせなかった転職者の理由として「能力や資格を活かせなかった」という内容がありました。そのことから、自身の能力を活かしてできる仕事・やりがいのある仕事などをできなかったことが転職原因になったと考えられます。自身の能力を活かせる、やりがいのある仕事への従事は、仕事へのモチベーションを保つのに有効であると考えられます。また、元々持っている能力を活かせれば、すでにある知識や経験を使用して転職先でも活躍できます。今までの経験を活かせる仕事ではない場合、転職者の負担も重くなると考えられ、ミスマッチの原因になり得るといえるでしょう。心身への負担が大きかった「労働条件の悪さ」「職場の人間関係」が転職理由に挙げられていることから、身体に負担を感じたり、プライベートな時間が満足に確保できないことなどが離職原因になると考えられます。自身の私生活だけでなく、体力面なども考慮して転職先を探している候補者が多いでしょう。想定していた労働条件よりも身体や時間に負担がかかると、「労働条件が悪い」と感じる結果になりかねません。また、職場の人間関係が悪いと、出勤することをはばかられる原因になります。メンタルが落ち込むことは、転職の大きな原因になります。仕事に興味が持てなかった「仕事に興味が持てなかった」といった内容も、全年代平均して約6%の人が転職理由になったと答えています。さまざまな職種の中で自身が興味を持てる仕事であれば、仕事の時間は充実しやすいと考えられます。人によっては、モチベーションにもつながる大切な部分です。転職につながらないよう、入社前に候補者に伝える仕事内容を明確にするなど、対策しなければならない部分だといえるでしょう。安定して働き続けられる企業に就職したかった将来的に安心して長く続けられる企業でないと感じることが、転職理由になったといえるでしょう。特に30代では「会社の将来が不安」という転職理由が2位になっていることから、将来を見据えた転職活動をしている人が多いと考えられます。企業の業績だけでなく、風通しが良いかといった職場の雰囲気や、あまりにアナログな体制ではないかといった職場環境なども、会社の将来が不安だと感じさせる要因になり得るでしょう。企業ができる採用時の転職者へのミスマッチ対策転職理由や考えられる原因から、採用時に企業ができる転職者へのミスマッチ対策方法にはどのようなものがあるのでしょうか。企業ができる採用時の転職ミスマッチ対策の方法をみていきましょう。採用基準・求める人材像を明確にする採用基準や求める人材像は明確にして、採用活動を行なうようにしましょう。これらを具体的に定めておくことで「構造化面接」が実現でき、ミスマッチを防ぐことに期待できます。構造化面接とは、評価基準や質問事項をあらかじめ決めておき、手順に従って進める面接の手法です。誰が面接を行なっても一定の基準で候補者を評価できるため、「企業に適している人材を誤って落とすことがない」「採用後のミスマッチを予防できる」といったメリットがあります。求める人材像に関しては、自社が行なっている業務の中でも「どのような仕事内容を任せたいか」を候補者へ伝えるようにしましょう。自身がどのような活躍ができそうか・企業の中でどのような立場を目指せるかがイメージしやすく、採用後のミスマッチを防ぎやすくなります。【お役立ち資料】「Googleも採用！構造化面接とは？」をダウンロードしてみるネガティブな側面も伝える採用後のミスマッチを防ぐために、候補者にとってネガティブに捉えられかねない実態がある場合、選考段階の中で明確に伝えるのが良いでしょう。候補者は、自身のプライベートや心身の状況を考慮したうえで「この企業であれば働ける」と決断していることが少なくありません。ネガティブな側面の例は、「繁忙期は通常より残業が多くある」「場合により異動になる可能性がある」「支店が変わる可能性がある」などです。伝える際はマイナスな印象になる伝え方ではなく、不安感だけが残らないように配慮すると良いでしょう。採用活動に現場社員も関わる現場社員と企業の上層部では、必要人材や実際に行なう業務内容について、認識の食い違いが生じている可能性があります。採用活動時に候補者に伝えていた内容と実際の現場の状況に相違があると、「労働条件が悪い」や「自身の能力を活かせない業務だった」などと、候補者がミスマッチを感じるかもしれません。現場で活躍する社員も採用活動に関わることで、企業内での認識の食い違いが緩和され、採用のミスマッチを減らすための対策になるでしょう。職場見学や体験入社を導入する採用時の説明だけでは、企業と候補者との間でイメージの食い違いが起こる可能性があります。職場見学や体験入社を導入し、実際の現場感を知ってもらえれば、「イメージと違った」というミスマッチを防ぎやすくなるでしょう。職場見学や体験入社の際には「現役の社員に質問できる・話を聞ける」といった時間を儲けられると、候補者側の疑問点や不安感などが解消しやすく、より一層のミスマッチ対策になります。リファレンスチェックを実施する企業側はリファレンスチェックを実施することで、客観的な視点から候補者を知ることができます。リファレンスチェックとは、候補者の業務に対する実績や勤務状況を、一緒に働いたことのある元上司や同僚に調査することです。書類選考や面接だけでは、候補者の長所や短所・能力といった得られる情報に、どうしても限りがあります。リファレンスチェックをすることで、候補者と一緒に働いたことがある第三者からの情報も考慮し、求めているスキルや人物像と照らし合わせ、採用するか否かを決定できます。それだけでなく、入社後に企業として期待するパフォーマンスなども、明確に伝えやすくなるでしょう。【お役立ち資料】「リファレンスチェック入門」をダウンロードしてみる転職後にミスマッチだと感じさせないためのポイントミスマッチからの転職を防ぐためには、採用時のミスマッチ対策だけでなく、候補者が転職後にミスマッチだと感じさせないための工夫も必要です。転職後にできるミスマッチを感じさせない工夫や方法を見ていきましょう。メンター制度を取り入れるメンター制度とは、先輩社員が入社したばかりの社員の相談役として、業務やキャリア・人間関係などをサポートする制度のことです。相談できる環境を整えることにより、不満や不安などが解消しやすくなり、企業とのミスマッチを感じづらくなります。メンター制度を取り入れる際には以下の点を考慮すると、先輩社員を信頼しやすく、相談しやすい環境を整えやすいでしょう。1人につきメンターは基本2人にする（メインのメンターとメインメンターが休みの際のメンター）メンターが忙しそうで声をかけづらい雰囲気を作らない「安心して相談できる環境」を作り、入社後のミスマッチを防ぎましょう。【お役立ち資料】中途入社者の早期活躍を促進し定着率を向上させるオンボーディング実践例目標とするキャリアやポジションを明確にする採用時だけでなく、入社後も目標とするキャリア・ポジションを明確に伝えるようにすると、ミスマッチを感じづらい環境をつくることができます。採用する際に伝えていた「将来的に期待するポジション」に辿り着くまでには、付随するほかの業務などを行なわなければならないといった場合も多いでしょう。付随する業務が多くなり「思っていた業務に関わらせてもらえない」といった誤解が生まれると、能力や経験を活かせない職場としてミスマッチを感じさせてしまうため、入社後も目標やキャリアについて明確に伝えることが重要です。【お役立ち資料】社員が辞めない職場はどう作る？エンゲージメント向上の実践ガイド人事・採用担当と定期ミーティングを実施する社内の近しい人には相談しづらい内容や、これからのキャリア・異動希望などについて相談できる場を設けることは、ミスマッチ対策として効果的です。本人の強みを活かしやりがいが感じられる仕事を任せられれば、モチベーションを保つ効果も期待できるでしょう。また、人間関係の問題についても見逃すことなく対応できる可能性が高まります。転職者とのミスマッチ対策にはback check（バックチェック）転職候補者とのミスマッチの多くは「イメージや想定と違った」という、候補者側と企業側の認識の相違から発生します。採用活動時には採用基準・求める人材像を明確にするだけでなく、ネガティブな内容も伝える・採用活動に現場社員も参加する・リファレンスチェックをするなど、対策を行ないましょう。株式会社ROXXが提供している「back check（バックチェック）」は、オンライン完結型のコンプライアンス・リファレンスチェックサービスです。back checkでは、採用における候補者について、公的公開情報・Web情報・個別調査によって申告内容に虚偽がないか、コンプライアンスリスクがないかなどを確認するコンプライアンスチェックと、候補者と過去一緒に働いたことがある元上司や同僚から評価を得ることで、入社後に顕在化する働きぶりやカルチャーマッチといった言語化しにくい情報を確認するリファレンスチェックが実施できます。採用における候補者のコンプライアンスチェックにはback checkを活用することで、コンプライアンスチェックもリファレンスチェックも同時に行うことができます。採用ミスマッチを回避するためにもぜひback checkの導入をご検討ください。