目次質問を考えるより先にしておくべき4つの事前準備面接の準備としていきなり、質問内容を考えようとしている方は少し立ち止まる必要があります。質問を考えるより先にしておくべきことが4つあるのです。候補者に闇雲に質問を投げかけるのでは面接の時間が減るばかりで、本当に自社にとって必要な人材かどうかを正確に判断できません。事前準備を行うことで、より的確な質問を準備することができるようになります。面接の目的を明確にしておく今回面接官として挑むのは、1次面接でしょうか。それとも最終面接でしょうか。面接のフェーズによって、その面接が持つ意味合いや目的が変わってきます。1次面接であれば、最低限のビジネスマナーの有無や、現場で必要とされる資質の有無など、明らかに自社にとって不適切と思われる人材を見抜く必要があります。多くの候補者をグループ面接などでふるいにかけ、次のフローに進ませるべき人材かどうかを判断する質問を用意すべきでしょう。一方で、選考フローが終盤に近づくほど、ここまでの選考を潜り抜けた優秀な人材の中から、自社の文化により適合するであろう人材を見極める必要があります。入社後の活躍を見据えた質問を用意すべき段階となります。このように、面接の目的によって最適な質問は変わるため、人事部門などに今回の面接の目的を最初に確認しておきましょう。自社が求める人物像や理想とするスキルセットを言語化しておく自社が求める人物像や理想とするスキルセットを言語化しておくことも大切です。「どんな人物を採用したいか」がわかっていれば、候補者の評価や合否判定にも客観性を持つことができます。反対に、自社が求める人物像や理想とするスキルセットが不明瞭なままでは面接官の好き嫌いだけで合否が決まってしまうことになり、似たようなタイプの人ばかり合格してしまうことになるため注意しましょう。具体的な指標づくりに迷ったときは、「実務経験3年以上」「マネジメント経験5年以上」など数値を据えてみるのがおすすめです。採用基準の決め方を以下の記事で解説しているので、併せてご確認ください。関連記事：採用基準の決め方とは？採用基準の作り方と採用基準を決める際のポイント面接チェックシートを作成しておく採用基準が決まったら、面接チェックシートを作成しておくと、面接当日は点数や〇×△など簡単な記号だけで候補者を評価できます。複数の社員が面接を担当する場合、面接官によって評価にばらつきが出ることを防げます。会話のメモを取るのに必死になりすぎる必要がなく、コミュニケーションに集中できるのも利点です。面接チェックシートには、採用基準に沿ったチェック項目と、次の章で決める各項目を確認するための質問を記載しておくと良いでしょう。自社の採用基準に合わせ、例えば下記のような要素を入れておきましょう。身だしなみ第一印象声の大きさ・トーンビジネスマナー転職理由志望動機主体性行動力課題発見力コミュニケーション能力マネジメント能力ストレス耐性熱意フリーコメント上記のような項目を点数や簡単な記号で評価しておけば、後ほど合否を判定する際にも役立ちます。自社が求める人物像に合わせて面接チェックシートの内容をアレンジし、評価しやすい形式になるよう整えておきましょう。面接前に得られる情報はできるだけ把握しておく面接官は、人事部門などから事前に候補者の履歴書を受け取るでしょう。さらっと目を通して終わりでは事前に受け取る意味がありません。履歴書の中に、意味を知らない固有名詞があった時、「面接で聞けばいいや」としていれば限られた面接の時間を無駄に使ってしまうことになります。検索すれば分かることは事前に把握し、面接では候補者にしか聞けないことに時間を使いましょう。また、2次面接以降であれば、前回の面接担当からの申し送りがあるでしょう。情報をきちんと共有してもらい、前回と同じ質問を繰り返してしまうことのないようにしましょう。前回の担当者が聞き漏らしたことがあれば、今回の面接の質問に入れる必要があります。最終面接の付近になると、リファレンスチェックを行う企業もあるでしょう。その場合、履歴書・前回の担当からの申し送りに加え、リファレンスチェックのレポートも把握する必要があります。もし、ここまでの選考フローで得ていた候補者の印象と食い違う内容が、第三者から見た候補者の情報としてレポートに記載されていた場合、最終面接の場で事実を確認しなければなりません。候補者の見極めのため、事実を確認できる質問を用意する必要が出てくるでしょう。関連記事：リファレンスチェックとは？リファレンスチェックのやり方と内容を解説 適切な人材を見抜くための質問を考えるコツ5選事前準備ができたら具体的な質問の用意です。早速、面接官が質問を考えるときのコツを解説します。誰にどのような質問をするか事前にイメージし、面接チェックシートに記載しておけば、当日になってから慌てることもありません。質問を決定したら、「絶対に聞く質問」「できたら聞く質問」と優先度も分けておくことで「全て時間内に聞ききれなかった！」と焦る心配もなくなります。面接は、候補者の人柄や経験の詳細を把握するために実施します。根本的な目的を見失わないよう意識しながら、人柄・経験に関する質問は余すことなく投げかけましょう。応募職種に対する資質を見極める質問のコツ募集している職種に対し、業務を遂行するための能力があるかを確認する質問を用意しましょう。「やりたいから・好きだから」という理由で選考に参加している候補者もいますが、向いているとは限らないのが現実です。採用基準で設定したスキルや資格を有しているか確認しましょう。同じような職務で過去にポジティブな実績や経験があれば、業務適性があると言えるでしょう。入社後の配置を考慮する際にも役に立つ情報です。履歴書や職務経歴書に書かれている資格や所属部署名を参考に掘り下げていくことがコツです。前職では〇〇部に所属されていたとのことですが、どんな経験やスキルが、弊社でも活かせそうですか。業務において得意なこと、苦手なことはなんですか？前職で成功したと思える経験はありますか？なぜ成功できたと思いますか？内面の業務適性があるかを見極める質問のコツスキルと言っても、資格や学問的なものばかりではありません。ロジカルシンキングができるか、リーダーシップがあるか、ストレス耐性はどれくらいか、冷静にトラブルに対応できるか、と言った内面的なスキルも生産性高く業務を遂行する上で大切な項目です。しかし、採用基準にあるからと言って直接的に「どれくらいストレスに強いですか？」「冷静に対処できますか？」と聞かれたところで候補者本人が正確に答えることは難しいでしょう。内面のスキルを見極めるには、直接的には聞かず、過去のトラブルとその時にとった行動を事実に沿って質問をすることがコツです。過去にどんな仕事上のトラブルが起こり、その時にどんな行動をとったのか、そして、その行動をとったのはなぜなのか、と深掘りをしていくことで、候補者の思考パターンや冷静さなどを把握していくことができます。この手法はSTAR面接と呼ばれており、以下の記事で詳しくご紹介しています。関連記事：STAR面接（行動面接）の手法とは？メリットや質問例をまとめて解説候補者が自社を正しく理解しているか見極める質問のコツHPや求人サイトである程度自社のことを知った上で応募してきてはいるものの、誤解が生じている可能性もあります。勤務条件の理解に食い違いがあったり、自社が目指しているビジョンと候補者のビジョンがかけ離れていたりすると、双方「こんなはずではなかった」と後悔してしまうでしょう。早期離職にも繋がってしまいます。見極めるコツとしては、自社に転職した後、どうなるとイメージしていて、自社に対しどんな理想や期待を抱いているかを確認することです。転職理由は？志望動機は？将来のキャリアビジョンは？出世・昇進を積極的に目指したいか？理想とする働き方は？といった質問をする中で、「そのキャリアビジョンはうちでは叶えられないな」と候補者の期待とのギャップが明確になります。逆に、候補者の受け答えでよく自社を理解していると感じた場合、事前によく調べていて入社意欲が高い候補者と言えるでしょう。自社で活躍できる人材か見極める質問のコツ最終学歴が高くても、仕事において伸び悩んでしまう人がいる一方で、最終学歴に関係なくどんどん成果をあげる人もいます。現在自社で活躍しているのはどんな人材でしょうか。現在活躍している社員をモデルに、同じような思考特性や行動特性があるかを質問することも活躍できる人材か見極める1つのコツです。関連記事：コンピテンシーとは？基礎知識から導入方法までわかりやすく解説また、どれだけ能力のある人材でも、自社の価値観や文化に馴染めないと、うまく評価されにくいものです。採用基準を設定する際に、求める人物像の価値観も明確にしておくと自社のカルチャーと候補者がマッチしやすく、候補者は早く活躍できます。自社がどんな価値観に重きを置いているかを確認しておくことがコツです。例えば、ホスピタリティを重視する文化の企業であれば、最もクライアントに寄り添った経験について教えてください。人柄を重視する文化の企業であれば、一緒に働きたいと思う人はどんな人ですか。チームワークを重視する文化の企業であれば、チームの中ではどういった立ち回りをすることが多かったですか。といった質問を通して候補者とのマッチ度を測ることが可能でしょう。関連記事：カルチャーフィットの質問とは？面接でのカルチャーフィットの質問例と注意点候補者の緊張をほぐすための雰囲気づくりの質問のコツ面接の序盤には、アイスブレイクとして質問する内容を用意しておきましょう。面接の場はお互いに緊張しやすく、特に「選ばれる立場」であると感じやすい候補者は緊張でガチガチになってしまうことがあります。緊張したままでは候補者の本質を見抜きにくくなってしまうため、まずは緊張を解せる雰囲気づくりに努めましょう。天気や時事問題などを絡めて気軽なコミュニケーションができれば、会話のきっかけにもなります。また、一歩踏み込んで、前職がどんな会社か聞いたり、自社の説明をしたりするのもひとつの手段です。候補者自身に触れない簡単な質問を用意し、コミュニケーションを取れるようにしておきましょう。注意：タブー質問を避けてコンプライアンスを意識する面接でしてはいけない「タブー質問」もあるため、コンプライアンス遵守のため特に意識しておきましょう。本籍地・引っ越し歴に関する質問家庭環境・家族の職業に関する質問資産・貯蓄状況に関する質問思想・信念・宗教に関する質問恋人の有無などハラスメントと取られかねない質問これらの就職差別に繋がり得るタブー質問をしてしまうと会社のイメージが大幅に下がってしまい、選考の途中辞退・内定辞退につながることも。SNSで面接内容が拡散されるなど思わぬトラブルに発展することもあるので注意しましょう。関連記事：【面接官必見】面接で聞いてはいけないこと6選｜迷ったときのチェック項目3選も解説面接当日のフローと質問のコツ最後に、面接当日の一般的なフローと、各フローにおける質問のコツを解説します。アイスブレイク本来の候補者の姿で面接に挑んでもらい、候補者の本音を引き出しやすくするためにはアイスブレイクの時間を設けることがポイントです。ここでの質問のコツは、yes/noで簡単に事実のみを答えられる、天気の話や交通状況の話などをすることです。候補者に「この答えによって面接の合否が決まるかもしれない」と感じさせないような簡単なコミュニケーションを介してアイスブレイクをしていきます。余裕があれば自社の紹介やオフィス見学の時間を設けるのもおすすめです。また、アイスブレイクは候補者の第一印象をまとめるための時間としても役立つものの、長くなりすぎて本題の時間が減ってしまうのでは本末転倒。1時間の面接であれば、3～5分程度にしておきましょう。自社紹介・自己紹介自社紹介をする場合、基本的な業務・商材・従業員数・MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）などを伝えることが多いです。とはいえHP等でわかる基本的な情報は候補者も既にリサーチ済みであると想定できるため、細かな情報までは要りません。自社ビルで面接をするのであれば、フロアごとの特徴や社食サービスなどの福利厚生、男女比や年齢層など実際に訪れないとわからないことを紹介するのもおすすめです。また、自己紹介を候補者にしてもらう前に、先に面接官から自己紹介をすることもコツの1つです。自己紹介は先にした人の形式に倣うケースが多いという心理を利用して、候補者に開示してほしい項目を自分が先に話すことで、自然に候補者の情報を引き出すことができるでしょう。履歴書・職務経歴書をもとにした質問本格的な面接が始まってからは、まず履歴書・職務経歴書をもとに事前に用意した質問をしていきます。候補者に対し、自身の書いた履歴書がきちんと読んでもらえている、と安心感を持たせることができます。前の章で用意したとおり、履歴書・職務経歴書を読んで気になった部分や、より掘り下げて聞きたい部分を質問していけば問題ありません。特に職務経歴書には過去に担当経験がある業務について記載されていることが多いため、以下のような質問ができます。プロジェクトの成功（失敗）につながった要因は何だったとお考えですか。苦戦した話や苦労した話があればお聞かせください。具体的にどの程度の人数で、どの程度の期間をかけて実行したイベントですか。スキル・経験・実績を評価するための質問として活用できるため、合否判定にも不可欠です。ここでのコツとしては、双方向のコミュニケーションを心がけることです。面接は、どうしても面接官からの質問に対して候補者が回答する「一問一答式」のコミュニケーションになることが多いです。とはいえ質問攻めのような展開にすると圧迫感が強まりやすく、輪をかけて緊張させてしまったり雰囲気が悪いまま終了の時間を迎えたりすることもあるので注意しましょう。基本的に双方向型のコミュニケーションを心がけ、面接官と候補者の話す内容が4：6程度になるよう目指します。候補者の答えに対して頷きながら話を聞いたり、会社の機密情報に触れない範囲で、「自分も似たようなプロジェクトを経験したことがある」と共感したり、圧迫面接と取られないようにしましょう。また、「自分はこんな失敗をしたことがあるが、〇〇さんはどのような失敗をどう乗り越えてきましたか」など、少しずつ自分または自社の情報も織り交ぜて次の質問に繋げることで、自社の情報を与えることにもなり、会話が弾みやすくなります。価値観など内面に関する質問前の章で用意した質問のうち、履歴書・職務経歴書に直接記載のないような質問にも踏み込んでいきます。10年後に描いているキャリアプランを教えてください。リーダーポジションを目指す意欲について教えてください。入社後にどんな業務につきたいか、理由を添えてお答えください。このような質問では、候補者の人柄や経験を聞くだけでなく、自社とのミスマッチがないか確かめることも可能です。「思っていた人と違った」という後悔を防ぐための時間として役立てましょう。ここでのコツも自社の情報を開示しつつ質問をしていくことです。「自社では社員同士の交流を深めるためこのようなイベントが多くあるのですが、前職ではどうでしたか？」などの質問を混ぜることで、候補者が「楽しくやっていけそうだな」もしくは「合わない文化だな」と気づき、ミスマッチが起こりにくいでしょう。逆質問逆質問とは、候補者が面接官に対しておこなう質問のことです。自社理解を深めるための質問が投げかけられることが多いため、聞かれたことをそのまま回答して問題ないでしょう。例えば以下のような質問がくると予想できます。御社で貢献するにはどのようなスキルが必要ですか。入社前に勉強しておいた方がよいことはありますか。営業部の1日の流れを教えてください。候補者が希望している部署が事前にわかっている場合、その部署における仕事内容やルーティンはおおまかにでも理解しておくと答えやすくなります。ただ、候補者が遠慮して聞きたいことが聞けないままでは、最終的に採用ミスマッチに繋がってしまいます。ここでの投げかけ方のコツとしては、ぶっきらぼうに「何か質問はありますか」のみではなく、「入社後をイメージした時、少しでも気になることがあればなんでも聞いてください」などと促すことで、配置転換の頻度や育児休暇後の復帰がしやすいかといった具体的な会話がうまれやすいでしょう。また、逆質問の内容によっては、以下のように候補者の価値観の見極めに役立つこともあります。注意深く聞きましょう。リーダーを任せてもらうために、仕事で意識すべきことはなんですか。→昇進に興味があり、上昇志向がある人材の可能性が高い。チームにはどんなキャラクターの方が多いですか。→社内の人間関係に特に興味がある人材の可能性が高い。クロージング最後に挨拶をして、面接が終了します。面接の結果をいつまでにどのような手段で伝えるか明確に示し、安心材料としていきましょう。また、多数ある会社のなかでも自社を選んで応募してくれたことに対する感謝の気持ちを伝え、結果が合格でも不合格でも企業イメージを維持する努力も欠かせません。限られた面接時間で適切な人材を見極めるならback check採用の現場においては自社の求める人物像と一致するか、着実に材料を集めて合否判定をしなくてはなりません。そのため面接官として質問する際には、コツを抑えて限りある時間のなかで効率よく質問を重ねていく必要があります。面接時間を大幅にオーバーしたり聞き洩らしがあって合否判定が難しくなったりしないよう、事前に対策しておきましょう。より精度高く自社の求める人材かを判断するため、中途採用の場合はリファレンスチェックを面接前に実行している企業もあります。リファレンスチェックは候補者と一緒に働いたことのある上司や同僚などの第三者に対し、候補者の働きぶりや人物像、実績などを質問し、レポートにまとめることを指します。その結果とこれまでの選考フローで得た情報が一致しているならば、より情報の正確性が増し、一致していないとなると候補者に虚偽の申告がある可能性があるため事実確認が必要です。最終面接前のタイミングなどにリファレンスチェックを実施しておけば、結果を踏まえた質問を最終面接で実施することができるため、より確実に適切な人材に合格を出すことが可能になります。ただし、自社でリファレンスチェックを実施するとなると時間も工数もかかってしまいがち。株式会社ROXXの提供するオンライン完結型リファレンスチェックサービス「back check(バックチェック)」であれば、低価格で簡単にリファレンスチェックを完了することができます。人事担当者は候補者の情報を登録したら後は待つだけ。より面接の質問の質を高め、適切な人材を見極めたいご担当者様はぜひご検討ください。