目次従業員エンゲージメントを構成する３つの要素とは？従業員エンゲージメントとは、従業員が企業に対して抱く愛着や貢献意欲のことを指します。まずは従業員エンゲージメントを構成する「3つの要素」について解説していきます。以下の3つの構成要素をバランスよく醸成することにより、従業員エンゲージメントが向上していきます。関連記事：エンゲージメントとは？ビジネスにおける意味と、高めることで得られる3つのメリット、測定方法を解説正当な評価や適切な人材配置が生み出す「働きがい」「働きがい」はエンゲージメントを構成するための重要な要素の一つで、仕事を通じて得られるやりがいや充実感、自己成長や貢献実感を感じられることを指します。日々の取り組みに対して適切なフィードバックを与えられ、「正当かつ公平な評価を受けている」と感じられることは、従業員の働きがいに直結します。また、正当な評価は従業員から会社への信頼感を醸成することにも繋がるでしょう。従業員の取り組みを適切に評価して良質なコミュニケーションを重ねることは、適切な人材配置を行う上でも大きな助けとなります。従業員が「自分の強みを活かすことができている」と感じることは、仕事のやりがいに繋がります。成長を実感できる環境や、自分の仕事が会社や社会にどう貢献しているのかを理解できる環境も「働きがい」に影響を与えます。従業員の会社への「愛着心」を育むためにも、「働きがい」の向上に目を向けることが大切です。働く環境によって左右される「働きやすさ」従業員を大切にしない企業に対して、愛着や貢献意識は生まれません。どんなに「働きがい」があるとしても、働く環境や待遇が整っていなければ従業員の定着を図ることは難しいでしょう。休日が希望通りに取れているか、長時間残業が当たり前になっていないかなどのワークライフバランスにも目を向ける必要があります。サービス残業などもってのほかです。また、仕事をする上で人との関わりは避けられません。上司や同僚と適切にコミュニケーションが取れる環境であり、ハラスメントのない状態である必要があります。従業員が安心して働くための土台となる「働きやすさ」も、エンゲージメントを構成する重要な要素です。理念や価値観によって育まれる「思い入れ」3つめのエンゲージメントを構成する要素は、会社への「思い入れ」です。「働きがい」と「働きやすさ」に目を向けることは、昨今の社会情勢から当たり前になりつつあります。そのため他にも働きやすい条件の同業他社は存在するでしょう。しかし、その中で、「働き続けるのは自社が良い」と思う理由こそが「思い入れ」です。会社への「思い入れ」を育むことこそ、エンゲージメントを高めるためには最も重要です。自社が描くビジョンや会社の理念への共感を得ることができているのかどうか、また、会社が従業員を「個」として尊重して接することができているのかどうかなどが従業員の自社への「愛着」を育むために大切だと言えるでしょう。従業員エンゲージメントを高めることで得られる3つの効果従業員エンゲージメントを高めることは、企業全体の業績や成長にも繋がる重要な取り組みとなります。従業員エンゲージメントが高まることで得られる主な効果を3点みていきましょう。生産性の向上エンゲージメントが高まった従業員は、組織への貢献意欲から仕事に対する意欲や責任感が強くなり、効率的かつ高いパフォーマンスを発揮する可能性が高まります。仕事への意欲や責任感により、与えられた仕事だけでなく、会社全体の目標達成にも貢献しようとします。自発的に行動するため、業務の改善点に気づきやすく、問題解決に積極的に取り組むでしょう。帰属意識も高いため、チームとして同僚と積極的にコミュニケーションを取り、協力して業務を進めます。これにより、チーム全体の生産性も向上することでしょう。積極的に業務に取り組むため、業務の質や成果が向上し、結果として企業全体の生産性が高まります。離職率の低下従業員エンゲージメントが高まることは、企業への忠誠心や愛着心が強くなり、転職を考えるリスクが低減することに寄与します。例えば従業員エンゲージメントが高い状態の時、従業員は自分の仕事に誇りを持ち、価値を感じています。この状態であれば他社でのキャリアの選択肢に対して魅力を感じにくくなります。「自分はこの会社にとって不可欠な存在だ」と感じていれば、離職を避けようとするでしょう。また、良好な企業文化や、良好な人間関係がエンゲージメントを高めている時、従業員はチームに所属していることや企業の一員であることに誇りを持ち、他社に転職する動機が減少することが期待できます。関連記事：離職率を下げるためには？社員の離職を防止するためのポイントと対策顧客満足度の向上エンゲージメントが高まった従業員は、顧客に対しても熱心で親切な対応をする傾向があります。単なる仕事の一環としてではなく、自分の提供するサービスが顧客に与える影響を意識して業務を行うためです。自社の製品やサービスに対して誇りを持ち、顧客との関係も大切にする傾向にあります。これにより、顧客満足度が向上し、企業のブランド価値やリピート率が高まることにもつながります。従業員エンゲージメント向上のための具体的な施策6選ここからは従業員の「エンゲージメント」を向上させるための具体的な取り組みを6つ紹介します。モチベーションでも満足度でもなく「エンゲージメント（愛着、貢献意欲）」を高めるためには、「自社が他社とどう違うのか」をはっきりと従業員に理解してもらうことが大切です。【お役立ち資料】社員が辞めない職場はどう作る？エンゲージメント向上の実践ガイド会社の理念を浸透させ、ビジョンを共有する会社が存在する目的を一言で表すならば「社会に価値を提供すること」です。従業員が自身の仕事を通じて社会にどのように貢献できるのかを理解することが、従業員自身のアイデンティティの確立に繋がります。企業の存在目的、理念、未来のビジョンを社内で共有できているかどうかを今一度見直しましょう。ただ声に出して唱和するような形式的な方法ではなく、日々の行動や決断の指針となっているか、経営陣、管理職、現場を引っ張るリーダー陣がそのような姿を見せることができているかどうか実態を確認する視点が重要です。社内広報やミーティングなども有効に活用し、まずは経営層から会社の文化を作り育てる意識を高めましょう。納得性が高い人事評価制度と、個人への「承認と称賛の文化」を作る正当な評価を得られていないと感じると、組織への貢献意欲が薄れていくのは当然と言えます。従業員への評価を適切に行えているのかどうかは、従業員エンゲージメントを左右する最も重要な要素だと言っても過言ではないでしょう。納得度を担保するには、数字だけではなく「結果に至るまでの行動プロセス、企業理念の体現度」を評価することが大切です。評価対象期間内の従業員の「行動」に焦点を当てて、納得度を高める評価制度を構築できているかどうかを点検しましょう。その上で、日常的に個々人の個性やスキル、実績を認め、仕事を任せたり頑張りを認めたりすることで、従業員の自尊心を高め、組織と従業員との固い絆を作ることができるでしょう。サンクスカード、サンクスポイントなどの仕組みを導入し、一緒に働く従業員同士で、仕事中に感じた感謝の気持ちをメッセージにして送り合うのも良いでしょう。報酬・福利厚生・ワークライフバランスを見直し、働く環境を整える先に述べたように「働きやすさ」は、従業員のエンゲージメントを高めるための「土台」のような役割を果たします。安心して働ける「環境」がなければ、立派なビジョンも綺麗事にしか聞こえず、絆も脆くなってしまいます。適切な報酬を与えられているか、従業員をサポートする福利厚生は整っているか、残業時間や休日はコントロールできているかを確認しましょう。これに関しては従業員にアンケートを実施するのが効果的です。働いている中での不満や現状への意見を吸い上げ、現状を把握しましょう。また、作って欲しい制度について意見を集めても良いでしょう。会社としても従業員の声に耳を傾ける姿勢を見せることができますし、有効なアイディアは実行に移すことで会社への信頼を高めることができます。個人のキャリアビジョンを達成するためのサポートをするキャリア形成に重きを置いて働く人が少なくない現代において、「個人のキャリアビジョン」を尊重することはエンゲージメント向上のために不可欠だと言えるでしょう。例えば定期的な1on1ミーティングを通して従業員の実現したい夢や目標をヒアリングし、必要な研修を受けられるように支援したり、成長できる環境を一緒に考えることが大切です。定年まで1社に勤め続けることはもはやマイノリティとなり、キャリアについて誰もがあらゆる情報にアクセスできるのが今の時代です。優秀な人材ほど成長を求め、「この会社ではこれ以上成長できない」と見限られてしまうと、離職率の増加などの人材流出の課題を抱えてしまうことになります。日々、従業員とのコミュニケーションを重ね、可能性を模索したり成長の機会を提供し続けることを心がけましょう。従業員同士のコミュニケーションの機会を多く作る会社が持つ唯一無二の要素は、「理念・ビジョン」とそこで働く「人」です。会社への愛着は、「誰と働くか」によって大きく変わります。定期的に従業員同士が交流できる機会を会社が提供し、関係性を深めるための働きかけをすることが大切です。リモートワークが普及し、互いに顔を合わせることが少なくなった会社も一定数あるでしょう。その中でも従業員同士の繋がりを感じることができるように工夫して、従業員エンゲージメントを高めるようにしましょう。例えばビジネスチャットツールを導入する、会社経費で月1度の食事会を行う、週1度のランチ会、部活動制度を作る、交流が生まれやすいオフィス設計を考えることなどが挙げられるでしょう。エンゲージメントを高めやすい人材を採用するどれだけ施策を重ねても、企業文化に合わない人材はエンゲージメント向上が難しい場合があります。合わない価値観を強制することはできません。自社のビジョンに共感し、文化にも馴染みやすい人材であれば、自社に愛着を持つ従業員になってくれやすいでしょう。そのため、採用の段階で、自社のビジョンや文化にフィットする人材を見極めて採用することが、従業員エンゲージメントを効率的に高める近道になります。しかし面接や応募書類だけで候補者の価値観を完全に把握するのは難しいものです。そこで有効なのがリファレンスチェックです。リファレンスチェックとは、候補者の元上司や同僚など、過去に一緒に働いた人から働きぶりや価値観についてヒアリングする選考手法です。面接では見えにくい実際の仕事への向き合い方や価値観、性格などの本質的な情報が把握できるため、結果として、エンゲージメントを向上させやすい人材採用のサポートが可能になります。%3Cdiv%20id%3D%22html-part%22%20class%3D%22link-card-wrapper%22%3E%0A%3Ca%20class%3D%22link-card%22%20href%3D%22https%3A%2F%2Fsite.backcheck.jp%2Fknowledge%2Fwhat_reference_check%22%20target%3D%22_blank%22%20rel%3D%22noopener%22%3E%0A%3Cdiv%20class%3D%22link-card-content%22%3E%0A%3Cdiv%20class%3D%22link-card-image%22%20id%3D%22grid-content-1%22%3E%0A%3Cimg%20id%3D%22thumbnail-image-code%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fstorage.googleapis.com%2Fstudio-cms-assets%2Fprojects%2F8dO8V8wgan%2Fs-1422x800_v-fms_webp_42e6f4d2-3f91-4f3d-9ed0-2b0dd710cd0c.jpg%22%3E%0A%3C%2Fdiv%3E%0A%3Cdiv%20class%3D%22link-card-text%22%20id%3D%22grid-content-2%22%3E%0A%3Cp%20class%3D%22link-card-title%22%3E%E3%83%AA%E3%83%95%E3%82%A1%E3%83%AC%E3%83%B3%E3%82%B9%E3%83%81%E3%82%A7%E3%83%83%E3%82%AF%E3%81%A8%E3%81%AF%EF%BC%9F%E5%9F%BA%E6%9C%AC%E7%9A%84%E3%81%AA%E6%B5%81%E3%82%8C%E3%82%84%E8%B3%AA%E5%95%8F%E5%86%85%E5%AE%B9%E3%81%AB%E3%81%A4%E3%81%84%E3%81%A6%E8%A7%A3%E8%AA%AC%20%7C%20back%20check(%E3%83%90%E3%83%83%E3%82%AF%E3%83%81%E3%82%A7%E3%83%83%E3%82%AF)%3C%2Fp%3E%0A%3C%2Fdiv%3E%0A%3Cdiv%20id%3D%22grid-content-3%22%3E%0A%3Cp%20class%3D%22link-card-description%22%3E%E9%9D%A2%E6%8E%A5%E3%81%A7%E3%81%AF%E8%A6%8B%E6%8A%9C%E3%81%91%E3%81%AA%E3%81%84%E6%83%85%E5%A0%B1%E3%82%92%E5%8F%96%E5%BE%97%E3%81%A7%E3%81%8D%E3%82%8B%E3%80%8C%E3%83%AA%E3%83%95%E3%82%A1%E3%83%AC%E3%83%B3%E3%82%B9%E3%83%81%E3%82%A7%E3%83%83%E3%82%AF%E3%80%8D%E3%81%AF%E3%80%81%E5%A4%96%E8%B3%87%E7%B3%BB%E4%BC%81%E6%A5%AD%E3%81%A7%E3%81%AF%E4%B8%80%E8%88%AC%E7%9A%84%E3%81%AA%E6%8E%A1%E7%94%A8%E5%88%A4%E6%96%AD%E3%83%84%E3%83%BC%E3%83%AB%E3%81%AE%E3%81%B2%E3%81%A8%E3%81%A4%E3%81%A7%E3%81%99%E3%80%82%E4%BB%8A%E5%9B%9E%E3%81%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD%E3%81%AE%E6%8E%A1%E7%94%A8%E6%8B%85%E5%BD%93%E8%80%85%E3%81%95%E3%81%BE%E5%90%91%E3%81%91%E3%81%AB%E3%80%81%E3%83%AA%E3%83%95%E3%82%A1%E3%83%AC%E3%83%B3%E3%82%B9%E3%83%81%E3%82%A7%E3%83%83%E3%82%AF%E3%81%AE%E3%82%84%E3%82%8A%E6%96%B9%E3%80%81%E8%B3%AA%E5%95%8F%E5%86%85%E5%AE%B9%E3%80%81%E3%83%A1%E3%83%AA%E3%83%83%E3%83%88%E3%81%AA%E3%81%A9%E3%82%92%E8%A9%B3%E3%81%97%E3%81%8F%E8%A7%A3%E8%AA%AC%E3%81%97%E3%81%BE%E3%81%99%EF%BC%81%20%3C%2Fp%3E%3Cdiv%20class%3D%22link-card-domain%22%3E%0A%3Cimg%20id%3D%22favicon-image-code%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fstorage.googleapis.com%2Fproduction-os-assets%2Fassets%2F6c783746-c148-43fc-b21a-7b3f9a7426d4%22%3E%0A%3Cp%3Ehttps%3A%2F%2Fsite.backcheck.jp%2Fknowledge%2Fwhat_reference_check%3C%2Fp%3E%3Csvg%20xmlns%3D%22http%3A%2F%2Fwww.w3.org%2F2000%2Fsvg%22%20viewBox%3D%220%200%20512%20512%22%20width%3D%2216%22%20height%3D%2216%22%3E%3Cpath%20d%3D%22M320%200c-17.7%200-32%2014.3-32%2032s14.3%2032%2032%2032h82.7L201.4%20265.4c-12.5%2012.5-12.5%2032.8%200%2045.3s32.8%2012.5%2045.3%200L448%20109.3V192c0%2017.7%2014.3%2032%2032%2032s32-14.3%2032-32V32c0-17.7-14.3-32-32-32H320zM80%2032C35.8%2032%200%2067.8%200%20112V432c0%2044.2%2035.8%2080%2080%2080H400c44.2%200%2080-35.8%2080-80V320c0-17.7-14.3-32-32-32s-32%2014.3-32%2032V432c0%208.8-7.2%2016-16%2016H80c-8.8%200-16-7.2-16-16V112c0-8.8%207.2-16%2016-16H192c17.7%200%2032-14.3%2032-32s-14.3-32-32-32H80z%22%20fill%3D%22%23808080%22%20%2F%3E%3C%2Fsvg%3E%3C%2Fdiv%3E%0A%3C%2Fdiv%3E%0A%3C%2Fdiv%3E%0A%3C%2Fa%3E%0A%3C%2Fdiv%3E%0A%3Cstyle%3E.link-card-wrapper%7Bwidth%3A100%25%3Bbox-sizing%3Aborder-box%3Bbackground-color%3A%23fff%3Bborder%3A1px%20solid%20gray%3Bborder-radius%3A8px%3Bmargin%3A0%3Bpadding%3A10px%7D.link-card%2Ca%3Ahover%2Ca%3Afocus%7Btext-decoration%3Anone%3Boutline%3Anone%3Bcolor%3A%23333%7D.link-card-image%2C.link-card-text%7Bwidth%3A100%25%7D.link-card-image%20img%7Bwidth%3A100%25%3Bmax-width%3A100%25%7D.link-card-title%7Bfont-size%3A100%25%3Bline-height%3A1.5%3Bfont-weight%3Abold%3Bmargin%3A0%200%2010px%200%7Dblockquote%7Bfont-size%3A17px%3Bmargin%3A0%200%2010px%200%3Bpadding%3A0%2020px%3Bborder-left%3A5px%20solid%20%23ddd%7D.card-blockquote%20p%7Bmargin%3A0%3Bpadding%3A5px%200%7D.link-card-description%7Bline-height%3A1.5%3Bmargin%3A0%200%2010px%200%3Bfont-size%3A80%25%7D.link-card-domain%7Bdisplay%3Aflex%7D.link-card-domain%20img%7Bwidth%3A16px%3Bheight%3A16px%3Bmargin%3A0%208px%200%200%7D.link-card-domain%20p%7Bdisplay%3Ainline-block%3Bmargin%3A0%2010px%200%200%3Bcolor%3Agray%3Bfont-size%3A60%25%3Bline-height%3A1.2%3Bword-break%3Abreak-all%7D.link-card-domain%20svg%7Bwidth%3A12px!important%7D.link-card-content%7Bwidth%3A100%25%3Bdisplay%3Agrid%3Bgrid-template-columns%3Aauto%20minmax(0%2C1fr)%3Bgrid-template-rows%3Aauto%20minmax(0%2C1fr)%7D%40media%20(min-width%3A640px)%7B.link-card-content%7Bwidth%3A100%25%3Bdisplay%3Agrid%3Bgrid-template-columns%3Aauto%20minmax(0%2C1fr)%3Bgrid-template-rows%3A100px%20minmax(0%2C1fr)%7D%7D.link-card-title%7Bmargin%3A0%7D%23grid-content-1%7Bgrid-column%3A1%20%2F%202%3Bgrid-row%3A2%20%2F%203%7D%23grid-content-2%7Bgrid-column%3A1%20%2F%203%3Bgrid-row%3A1%20%2F%202%7D%23grid-content-3%7Bgrid-column%3A2%20%2F%203%3Bgrid-row%3A2%20%2F%203%3Bmargin-top%3A5px%3Bpadding-left%3A20px%7D.link-card-image%7Bwidth%3A100%25%3Bmargin%3A5px%200%7D.link-card-image%20img%7Bwidth%3A150px%7D.link-card-description%7Bmargin%3A0%200%2010px%200%7D.link-card-domain%7Balign-items%3Aend%3Bmargin-bottom%3A5px%7D%0A%3C%2Fstyle%3Eまた、採用時のリファレンスチェックで、キャリアビジョンなども把握しておけば、入社後の1on1で適切なフィードバックがしやすくなったり、個別の研修提案などでキャリア形成を支援しやすくなったりといったメリットもあります。◾️エンゲージメント向上の施策分類施策カテゴリ具体例コミュニケーションの活性化1on1ミーティング、社内SNS、タウンホールミーティング評価・報酬の透明化OKR導入、評価基準の見える化、成果連動型報酬キャリア支援メンター制度、自己啓発支援、ローテーション制度エンゲージメント向上施策導入のプロセスここまで6つのエンゲージメント向上のための具体策を紹介しました。しかし大切なことは「自社の現状を分析し、適切な方法を選んで実行する」ことです。最後にエンゲージメント向上施策を導入するためのプロセスを解説します。現状を把握するために、エンゲージメント診断を実施するまずは現状を把握することが必要です。代表的な方法は「エンゲージメント診断」の実施です。アンケート形式で質問に回答してもらいデータを集約する方法です。自社でのアンケート作成には時間も知識も必要ですので、各社から提供されている組織診断サービスや、エンゲージメントサーベイツールを活用するのも良いでしょう。エンゲージメント向上と一言で言っても、解説してきたように様々な要素で構成されています。「会社・経営陣に対する項目」「業務に関する項目」「社内の人間関係に関する項目」など、意図や目的を整理して質問を作成しましょう。項目ごとにアンケート結果をまとめることで、自社のエンゲージメント向上を妨げている要因が見つかり、アンケート実施後のアクションを絞り込むことができます。浮かび上がった課題に対する適切な施策を設計するアンケート実施後に集約した情報を分析し、浮かび上がった課題への具体的な対策を考えましょう。会社・経営陣に対するアンケート項目の結果が他よりも低い結果であれば、理念やビジョンの説明や浸透が必要です。また、業務に対するアンケート項目の結果が他よりも低く、業務にやりがいを感じられていないようであれば、配置転換が必要かもしれません。ここで大切なのは優先順位です。一度に複数の施策を実施すると、効果検証が難しくなってしまう可能性があります。一番改善が必要な項目から順に段階的にアクションを実施していくことが大切です。継続的に施策の実施と効果検証・改善を繰り返す最も重要なのが「継続」と「効果検証・改善」です。施策を実施する期間を設定し、どのような効果が得られたのかを検証して、施策の改善や継続を検討します。検証では、最初のプロセスで取り組んだ「エンゲージメント診断」をもう一度実施すると良いでしょう。改善すると決めた項目のアンケートへの回答の変化を確認しましょう。また、エンゲージメントの向上が確認されたら、施策の前後で生産性や離職率、顧客満足度も変化しているか調査すると良いでしょう。エンゲージメント向上施策の価値を上層部により効果的に伝えることができます。継続的に課題と向き合うことは困難ですが、ここで試されるのがエンゲージメント向上のために取り組む人自身の会社への「思い入れ」でしょう。この記事を読んでいるあなたこそ、「その人」である可能性は高いのではないでしょうか？自分の中に確固たる「エンゲージメント」があるならば、ぜひその思いや経験を周りの人に伝えてほしいと思います。一人で課題にぶつかるのではなく、思いを共有できる仲間と協力しながら、自発的な思いであなたの会社のために行動してくださることを願っています。エンゲージメントの高い組織作りならback checkエンゲージメントの向上施策について、具体的な方法と導入のためのプロセスを解説してきました。エンゲージメントを高めるためには、人事制度や評価制度の課題を分析し、必要な改善策を検討することが必要になります。その中でも、自社のカルチャーに合った人材を採用することは、エンゲージメント向上の基盤となる重要なポイントです。いくら優れた施策を講じても、そもそも企業の価値観と合わない人材では、エンゲージメントを高めるのが難しくなります。本記事でもご紹介した通り、選考過程にリファレンスチェックを取り入れて、エンゲージメントを高めやすい人材を見極めましょう。株式会社ROXXが提供するオンライン完結型リファレンスチェックサービス「back check」なら、オンラインでの情報入力だけで短期間で候補者のデータを集約して自社とのカルチャーフィットを測ることが可能です。自社のエンゲージメント向上施策の一環として、この機会にぜひ株式会社ROXXの「back check」の導入をご検討ください。