エンジニア採用が難しい8つの理由と、採用成功のコツ8選

目次

採用ミスマッチを防いでエンジニア採用を成功させるためには、採用手法や使用する媒体などを検討する必要があります。

今回は、エンジニア採用を成功させるコツを紹介します。エンジニアの採用が難しいとされる理由や、採用の具体的な流れや手法についても解説していますので、エンジニア採用にお悩みの方や、エンジニア採用をこれから検討される方はぜひご覧ください。

エンジニア採用が難しい8つの理由

エンジニア採用の難しさは2つの段階に分けられます。まず「候補者の母集団を集めることが難しい」こと、そして「候補者の中から適切な人材を採用することが難しい」ことです。

それぞれの段階に分けて、エンジニア採用が難しいと言われる理由8つを見ていきましょう。

▪️段階1「候補者の母集団を集めることが難しい」理由

１．需要に対して、エンジニアの絶対数が足りない

dodaが2024年11月に実施した調査(※1)によると、エンジニア（IT・通信系）の求人倍率は7.46倍。全体平均の2.82倍を大きく上回っています。エンジニアに対する需要が高いにもかかわらず、供給が追いついていないため、どの企業もエンジニア採用に苦戦しているのです。

※1 参考：転職求人倍率レポート｜doda

２．優秀なエンジニアは待遇が良く、転職意欲が湧かない

エンジニア職は売り手市場であるため、優秀なエンジニアほど高待遇で採用されています。満足できる条件で働けているにもかかわらず、転職を考える人は少ないでしょう。

また、企業側も優秀なエンジニアを手放さない傾向があります。結果、スキルが高く経験豊富なエンジニア自体、採用市場では見つかりにくい状況です。近年はIT系の需要の高さから、特化型の人材サービスも登場していますが、市場における候補者数を増やせる可能性は低いといえます。

３．働き方の多様化

働き方の多様化はエンジニア採用の難易度に大きな影響を及ぼしています。

近年、リモートワークが急速に普及し、「場所に縛られない働き方」を望むエンジニアも多く存在します。そのため、出社を必須としている企業の場合、候補者の母集団が狭まってしまいます。

また、リモートワークの環境整備が進んでいるのは日本だけではありません。日本に住みながら海外企業に所属して働くことも可能になっています。そのため、優秀なエンジニアを狙うライバルは国内企業だけではないのです。

働き方が多様となった現在では、フリーランスや副業を選択する人材も増えています。

優秀なエンジニアであればフリーランスとして自由度高く働くことで、自身の興味のあるプロジェクトに携われたり、場合によっては正社員で働くより高い収入を得られることもあります。正社員として勤めたまま、副業を始めれば、転職よりもリスクを抑えて収入増加が期待できます。そのため、正社員にこだわる必要がなくなっているのです。

４．エンジニアが知りたい情報を発信できていない

具体的で透明性のある情報を十分に提供できていない場合、応募に至るまでの興味を持ってもらえません。

エンジニアは、自分のスキルが活かせるか、成長できるかを確認するために、まずは技術スタックの詳細に注目します。

知名度のある魅力的なプロダクトがあれば、自然と自社のアピールができますが、そうでない場合は積極的に発信しなければ候補者に情報が届きません。

プロジェクトで使用するプログラミング言語やフレームワーク、ツールは何か、また、その技術的な選定理由や、新しい技術の導入方針などを伝える必要があります。

エンジニアが自社のプロダクトや会社名を知った後、さらに技術や人、環境を知りたいと思った時、すぐに情報に辿りつけなければ興味は失われ、応募には至りません。

自社の採用ページやテックブログ、SNSなどで、自社の技術やエンジニアに寄り添った評価制度、成長機会やキャリアパスなど、エンジニア向けの情報を十分に用意しましょう。

▪️段階2「候補者の中から適切な人材を採用することが難しい」理由

５．採用手法の複雑化・多様化

採用手法の複雑化や多様化も、エンジニア採用が難しい要因のひとつです。近年は、ダイレクトリクルーティングや採用広報など、さまざまな手段を通して求める人材を獲得できるようになりました。

一方で、従来の採用手法だけでは理想の人材を見つけることは難しくなっています。特に大手企業の場合は選考のリードタイムが長くなりがちです。選考中に他社への内定が決まり、辞退してしまう候補者もいるでしょう。

社員から候補者を紹介してもらうリファラル採用やソーシャルリクルーティングなど、スピーディに進められる採用手法も考慮する必要があります。

【お役立ち資料】リファラル採用から学ぶ、ミスマッチを減らす方法

６．エンジニアが持つスキルの見極めが難しい

候補者が持つスキルの見極めが難しい点も大きな原因です。エンジニアと一言でいっても、業務は細分化されており、どのポジションにつくかで求められる経験やスキルは異なります。

特に採用担当者がエンジニアでない場合、現場で必要な人材の要件を理解して適切な採用要件を設定すること自体が課題となりやすいでしょう。その結果、採用ミスマッチとなってしまう可能性も否めません。現場で実際に求める人材にはどのようなスキルが必要なのかを、採用担当者と現場の社員で共有しておくことが大切です。

また、技術面以外にも求められる能力があります。エンジニアはチームで働く場合が多く、ある程度のコミュニケーション能力や期日・時間を守る能力も必要でしょう。技術は日々進歩していくため、自己研鑽の能力も大切です。ハードスキル・ソフトスキルを合わせて、必要なスキルの優先順位を持っておかなければ、最適な人材の採用は難しいでしょう。

７．採用条件が合わない

採用基準が候補者の希望と見合わず、採用に至らないケースも少なくありません。市場におけるエンジニアの価値が高まっている現在、給与や待遇などの条件も高水準になる傾向にあります。企業側と候補者の希望する条件が合わず、内定承諾まで至らないケースも少なくありません。

特に中小企業では、採用要件に制限が付きやすいため、採用ニーズが高くても人材確保に苦労することがあります。エンジニアの採用市場を的確に把握した上で、待遇面や教育体制などを見直す必要も出てくるでしょう。

８．IT技術の変化・進化が激しい

即戦力を求める企業の場合、適切な人材を採用することが難しい理由としてIT技術の変化が激しいことが挙げられます。

クラウド、AI・機械学習、セキュリティ、ブロックチェーンなど、分野が多岐に渡る上、最新技術は進化が著しく、即戦力として求めたいスキルセットも次々に最新の技術となっていくでしょう。

しかし、最新技術を常にキャッチアップし完全に身に付けられている人材は多くはありません。即戦力を求めるあまり、採用条件を厳しくしすぎることで、採用に至らないというケースも多いでしょう。

ある程度のスキルがある人材を採用し、社内の育成プログラムで最新技術に適応させる、など柔軟かつ戦略的な採用活動が必要です。

エンジニア採用を成功させるためのコツ8選

エンジニア採用を成功させるためのコツを8つ紹介します。ぜひ押さえておきましょう。

１．エンジニア採用の戦略を立てる

採用活動を始める前に、まずはエンジニア採用の戦略を立てましょう。採用担当者と現場との認識のズレを防ぐために、両者で情報を共有することが大切です。

採用担当者側は、エンジニアが売り手市場であり、採用が難しくなっている現状を現場に理解してもらう必要があります。同時に、現場側の状況や要望、意見を聞き取り把握することも重要です。人材募集を始めてから採用条件が合わず、内定に至らないパターンにならないよう、採用ターゲットや採用計画などの戦略を立てましょう。

２．採用基準を明確にする

エンジニアの採用基準を明確にし、採用ターゲットを絞りましょう。現場が求めるスキルやチーム内での役割をヒアリングし、具体的なペルソナ像を設定します。競合他社が出している採用条件の調査も、ターゲット設定の見極めに役立つでしょう。

ここでは、採用したい人材の条件だけでなく、採用できる人材の条件も考慮することが大切です。エンジニアは他の職種よりも採用水準が高い傾向にあります。候補者が求めている条件を提供できるかどうかも踏まえた上で、採用基準を決めましょう。

３．自社や競合他社への理解を深める

採用計画の段階で、自社と競合他社への理解を深めましょう。自社のビジョンから事業・仕事内容における強み、魅力を把握することで、候補者に響くアピールポイントを打ち出せます。また、競合他社の採用条件や採用ターゲットを分析すれば、自社の差別化ポイントが分かるかもしれません。

自社の社員になることでどういったメリットが得られるのか、どんなキャリアパスが期待できるのか、候補者の視点から考えることが大切です。

４．面接官がスキルアップする

面接を行う採用担当者のスキルアップも重要です。面接官の中には、エンジニアの経験がなく、業務内容や技術面の専門的な知識を持たない人も少なくありません。

ただ、エンジニア採用における候補者はほとんどが経験者であり、面接で専門的な質問を受けることもあるでしょう。現場のエンジニアが同席できるとは限らないため、エンジニア採用における最低限の知識は身につけておく必要があります。採用担当者の知識不足により、適切な選考プロセスを踏めないことがないよう、スキルアップしましょう。

【お役立ち資料】優秀人材を逃がしてしまう面接担当者　3つのNG

５．現場エンジニアにも協力してもらう

エンジニア採用を成功させるためには、現場のエンジニアからの協力が必要不可欠です。いくら面接官のスキルが高くても、実際に業務を行う現場のエンジニアにしか判断できない部分も少なからず存在します。また、採用ミスマッチを予防し、求める人材を選定するためにも効果的です。

日々の業務で忙しいエンジニアに協力を依頼する際には、採用活動に携わるメリットを丁寧に提示しましょう。優秀な人材の確保ができる、採用支援が自分のキャリアの一部になる、などの利点が考えられます。現場のリーダーや管理職を目指す人に声をかけてみるとよいでしょう。

６．候補者への理解を深める

自社にとって適切な人材を採用するには、候補者をよく知る必要があります。

現場エンジニアと相談し、応募時点でポートフォリオを提出してもらう、選考過程で技術テストを受けてもらう、面接で過去にアサインされたプロジェクトについて話してもらう、など技術レベルを測る工程が必要です。

また、採用してもすぐに辞められてしまっては、かけたコストが無駄になってしまいます。転職にあたって候補者が次の会社に求めていることを自社で本当に提供できるのか、すり合わせる必要があります。自社のビジョンや方針とも合う人材であるか、見極めなければなりません。

候補者への理解を深めるにはリファレンスチェックを選考過程に取り入れることも効果的です。リファレンスチェックとは、候補者と一緒に働いたことのある第三者から、候補者の働きぶりや性格をヒアリングすることです。面接や応募書類、ポートフォリオからは分からない、候補者の性格や本質、働きぶりを把握することが可能です。

リファレンスチェックとは？基本的な流れや質問内容について解説 | back check(バックチェック)

面接では見抜けない情報を取得できる「リファレンスチェック」は、外資系企業では一般的な採用判断ツールのひとつです。今回は企業の採用担当者さま向けに、リファレンスチェックのやり方、質問内容、メリットなどを詳しく解説します！

https://site.backcheck.jp/knowledge/what_reference_check

７．入社後の体勢を整える

候補者が入社した後の体制を整えることも大切です。経験やスキルを持つエンジニアの多くは、企業に入社して自身の成長が見込めるかを判断します。入社後に現場以外で学習できる取り組みや、研修への参加サポートなどの制度を整えることも有効です。

中には、GitHubなどのサービスを使って自分で開発したプログラムのソースコードを個人で公開している人もいます。意欲的に活動をしているエンジニアが、しっかりと入社後にステップアップできるよう後押しする制度も検討してみてください。

【お役立ち資料】中途入社者の早期活躍を促進し定着率を向上させるオンボーディング実践例

「６．候補者への理解を深める」で触れたリファレンスチェックを実施している場合、その結果は入社後のサポートにも役立ちます。例えば前職の上司や同僚から、候補者の得意としていることを聞いておくことで、転職後最初の仕事として得意な仕事を振ることができます。成功体験を得ることで候補者本人の自信になると共に、周囲も新入社員を好評価しやすく、企業に長く定着することに繋がります。

８．新卒や未経験も視野に入れる

新卒やエンジニア未経験での採用も視野に入れるとよいでしょう。大学側への直接連絡や、大卒採用プラットフォームを使う手もありますが、自社社員から後輩の紹介をもらってリファラル採用につなげる方法も有効です。時間に余裕がある場合は、インターンシップを受け入れてお互いの感覚を確かめることもできます。

エンジニア採用では、現場での即戦力が必要という理由から、経験者による中途採用に限定している場合も少なくありません。エンジニア採用に苦戦しているときは、経験者のみを求めるのではなく、プログラミングの知識やスキルを持っている新卒・未経験者の採用も検討してみてください。

エンジニア採用の流れ：要件決めから内定まで

エンジニア採用の要件決めから内定を出すまでのおおまかな流れを解説します。実際のエンジニア採用の手順は下記のとおりです。

１．エンジニア採用市場の把握、自社の強みと魅力の理解、競合他社の情報分析

２．採用ターゲットと採用要件の設定

３．ターゲットへの訴求ポイント策定

４．採用戦略と採用スケジュールの決定

５．採用活動開始（採用広報、候補者との連絡、面接、選定）

６．求める人材の内定承諾

応募してきた候補者とは、丁寧なコミュニケーションを心がけましょう。相手に寄り添い、心のこもったメッセージで自社にきてほしいとアプローチすることが大切です。逆に応募が少ない場合は、要件緩和も視野に入れましょう。

エンジニア採用の代表的な手法9つ

エンジニア採用の場合、一般的な求人活動とは異なる手法を取ることもあります。代表的な採用手法を見ていきましょう。

求人サイトの活用

一般的な選考と同様、求人サイトを通じて候補者を募集します。
IT人材の需要が高まった近年では、IT人材に特化した求人サイトもあります。

メリット

• 転職活動中の求職者が多く利用しており、多種多様なバックグラウンドを持つ幅広い求職者層にリーチ可能です。

• スカウト機能や応募者管理ツールが利用できることが一般的です。

注意点

• 大量の応募がある場合、質のスクリーニングに時間がかかります。

• 競争が激しく、他社の求人情報に埋もれる可能性があります。

転職エージェントへの依頼

転職エージェントは、求職者との面談を通じて、スキルや希望条件を把握し、企業の要件に合う候補者を紹介するプロフェッショナルです。
転職エージェントに依頼し、候補者を紹介してもらう手法です。IT人材に特化した転職エージェントもあります。

メリット

• エンジニア採用に特化したエージェントは、技術スタックや業界特性を理解しており、的確なアドバイスを提供してくれます。

• スクリーニングがすでに行われた候補者のみが紹介されるため、質の高い人材に絞って面接が可能です。

注意点

• 採用成功時に成功報酬が発生し、一般的には、採用者の年収の20～35%が手数料としてかかることが多いです。

• 初期段階で綿密な情報共有ができていないと、自社にマッチしない人材が紹介されてしまいます。

リファラル採用を実施する

社員が知り合いや以前の同僚を紹介することで採用につなげる方法です。
紹介してくれた社員に対し、インセンティブを設定する企業もあります。

メリット

• 既存社員の知り合いであるため、信頼性が高い候補者を得られる可能性があります。

• 性格や価値観が既存社員と近い可能性が高く、社内文化やチームにフィットする人材が集まりやすくなります。

• 採用コストを削減可能です。

注意点

• 社員のネットワークに頼るため、候補者の多様性が不足する可能性があります。

技術系プラットフォームでの募集

GitHub、Stack Overflow、Wantedlyなどの、技術者向けのプラットフォームを活用して候補者を探す攻めの手法です。
プラットフォーム上のプロフィールや実績を確認しながら、自社からスカウトを送ります。

メリット

• スキルや実績が可視化されているため、自社の求める技術を持つ候補者であることがはっきりしています。

• 応募を待つだけでなく、積極的に自己発信をしているエンジニアに直接アプローチできます。

注意点

• 発信をしない優秀な人材も多くいます。スカウトのみでは候補者が限定されるため、リーチできる範囲が狭くなる場合があります。他の手法と組み合わせると良いでしょう。

ハッカソンや技術イベントの開催・参加

ハッカソンや勉強会、ミートアップ、技術イベントを通じて優秀なエンジニアと直接つながる手法です。
自社で開催する場合には、オフィスの雰囲気や環境を見てもらうことができるため、自社に興味を持たせるきっかけ作りにもなります。

メリット

• 実際にスキルや人柄を確認しながら採用活動を進めることができます。

• 直接自社のシニアエンジニアから話を聞くことで求職者の興味を引ける可能性があります。

注意点

• 主催する場合、イベントの企画・運営に手間や費用がかかります。

ソーシャルリクルーティング

LinkedInやTwitterなどのSNSを活用して候補者を探し、スカウトする手法です。
エンジニアが自ら発信する技術情報やプロジェクトの詳細をもとにアプローチすることが可能です。

メリット

• 転職を考えていないが優秀な人材にもアプローチ可能です。

注意点

• SNS担当者を置くなど、候補者を探すリソースが必要です。

• スカウトを受けてもらえるだけの十分な情報発信や待遇の用意が必要です。

自社採用サイトやテックブログの充実

企業の公式サイトや採用ページを通じて候補者を集める手法です。
プロジェクト内容や社内文化、福利厚生などをわかりやすく発信します。

メリット

• 企業の魅力を直接伝えることができます。

• 既存社員のメッセージなど、どんな人物が活躍しているかを発信することで、候補者がキャリアパスを描きやすくなります。

注意点

• サイトのデザインやコンテンツの質が重要であり、継続的な更新が求められます。

フリーランスプラットフォームの利用

Lancersやクラウドワークスなどのフリーランスプラットフォームを通じて、プロジェクト単位でエンジニアを採用する手法です。
正社員での雇用ではありませんが、優秀な人材を発掘できれば正社員へのオファーを出すことも可能です。

メリット

• 正社員採用が難しい場合でも、必要なスキルを持つエンジニアを短期間で確保できます。

• プロジェクト終了後、更新を打診したり、正社員へのオファーをしたり長期的な関係に繋げることも可能です。

注意点

• フリーランスという働き方を選択している人物であるため、長期的な雇用契約や定着率は期待しにくいでしょう。

大学や専門学校との提携

新卒採用を視野に入れ、大学や専門学校との共同研究・共同開発などを実施する手法です。それらを通じて優秀な学生の入社希望を期待します。

メリット

• 若手の育成や長期的な人材確保につながる。

• 早い段階から企業ブランドを知ってもらえる。

注意点

• 未経験者であるため、即戦力が必要な場合には不向きとなります。

• 社内での育成コストがかかります。

エンジニア採用をバックアップするback check

売り手市場のエンジニア採用では、募集をかけても候補者の母集団を集めることは簡単ではありません。

ようやく人材を採用しても、採用後のミスマッチが発生してしまうと、ここまでかけてきたコストと労力が無駄になってしまいます。「最適な人材を見極め、長期的に活躍してもらうこと」が叶って初めて採用が成功したと言えます。本記事で紹介した成功のコツを参考に自社の取り組みを見直し、候補者をよく理解し見極めて最適な人材を採用しましょう。

候補者の理解・見極めのために注目されるのはリファレンスチェックです。候補者がこれまでの職場でどのように働いてきたか、実績や価値観を客観的に確認できるため、採用後のミスマッチリスク軽減に役立ちます。

back check株式会社が提供するオンライン完結型のリファレンスチェックサービス「back check（バックチェック）」であれば、候補者の情報を登録するだけで結果のレポートを取得することができるため、効率的にリファレンスチェックを実施できます。エンジニア採用にお悩みの方は、ぜひback checkの導入をご検討ください。