採用基準に人柄は含まれる？採用理由を人柄にする人柄重視の採用方法
採用における評価項目と評価基準を定めた採用基準は、面接を公平かつ効率的に進めるためにとても重要なものです。
また、面接における採用基準を用意することで、面接官の主観によって合否の判断に差が生じることを防ぎ、自社に適した人材を見極めることに役立ちます。
本記事では、面接の採用基準の設定方法や、採用基準を用いて面接を行う際のポイントについて解説します。
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目次
採用基準に人柄は含まれる？
採用基準とは、自社が必要としている人物を採用するために採用選考に用いる、評価項目と評価基準のことです。
現場へのヒアリングや社内のハイパフォーマーに見られる共通項などから、自社が求めている人物に合致するかどうかを評価する項目を設定します。
評価項目は、企業の経営方針、募集している部署やポジションで求められるスキルなどによって異なりますが、人柄に関する項目が設定されることも少なくありません。
人柄に関する項目の例としては、次のようなものが挙げられます。
ビジネスマナー
コミュニケーション能力
素直さ
向上心
ストレス耐性
候補者の人柄は、採用基準がない面接においては、面接官の主観によって判断されてしまいがちです。
自社に最適な人材を採用するためにも、人柄に明確な採用基準を設けたり、第三者に候補者の人柄を聞いてみるなど、候補者を公平に評価できるようにするとよいでしょう。
関連記事：採用基準の例とは？新卒・中途採用における採用基準の例や重要性を解説
採用理由で人柄を重視する主なケース
企業によっては、スキルや経験よりも、人柄を重視した採用を行うケースがあります。
人柄重視の採用を行う背景には、「自社に定着し長く活躍できる人材を採用したい」「企業文化とのミスマッチによる早期離職を防止したい」という狙いがあります。
特に新卒・第二新卒の採用や、未経験歓迎の職種の採用で、人柄を重視する傾向がみられます。
また、中途採用においても、市場の変化に柔軟に対応できる人物か、コンプライアンスを遵守できるかなどの視点から、人柄を重視した採用を行う場合があります。
関連記事：人柄採用とは？人柄採用のメリットと人柄で採用する際の注意点や採用方法
採用基準として人柄を重視して採用する方法
人柄を重視した採用を行う際は、人柄を公平に評価できる採用基準や、客観的な意見を取り入れた採用方法によって、人柄を見極めることが大切です。
人柄を重視して採用する方法やポイントを確認していきましょう。
求める人柄を明確にする
まずは、自社で求められている人柄を明確にする必要があります。
募集している部署やポジションで求められる人柄を、現場の社員や管理職にヒアリングしましょう。
さらに、人柄重視の採用を行う理由にあわせて、既存の社員が持っている”共通項”の洗い出しを行います。
自社に定着できる人材を採用したい場合は、長く働いている社員に共通する人柄を、活躍できる人材を採用したい場合は、社内のハイパフォーマーに共通する人柄を、該当する社員へのインタビューなどによって明らかにしていきましょう。
現場へのヒアリングや共通項の洗い出しで明らかになった人柄に加え、企業の経営理念やビジョンを実現するために必要な人柄なども検討に加えれば、自社が採用すべき人柄が明確になります。
これらを採用基準の評価項目に反映し、面接官の中で認識を統一することで、面接官によって評価する人柄が異なったり、入社後にミスマッチが生じたりすることを防げます。
人柄の評価をするための質問を決める
採用基準を用いた面接では、評価項目ごとに「良い・普通・良くない」の3段階や、「1（不足）～5（満たしている）」の5段階などで評点をつけます。
この評点をつける際に重要になるのが、「どのような内容を満たしていればどの程度の評点をつけて良いか」という基準を明確にしておくことです。
面接での人柄の評価において統一した基準を用いるには、具体的な質問の設定が必要になります。
例えば、向上心について評価する際は「業務を遂行する上で自分に足りないスキルがある場合どのように対応するか」、協調性について評価する際は「意見が異なる人がチーム内にいる場合どのように対応するか」など、面接で候補者に尋ねる共通の質問を決めます。
これらの質問に対し、「具体的に答えることができれば評点3をつける」「客観的な分析や独自の視点を盛り込んで答えることができれば評点5をつける」など、明確な評価基準を設定しておきましょう。
リファレンスチェックを行う
候補者の人柄についての評価は、面接の場において、候補者の自己申告をもとに判断することが多いでしょう。
しかし、候補者自身が認識している人柄と、周囲から見た候補者の人柄の間は異なるものです。
候補者の人柄をより正確に把握したい場合は、リファレンスチェックの実施が有効です。
候補者と一緒に働いたことのある第三者に、候補者の人柄や働きぶりについてインタビューすることで、人柄の評価の精度をより高めることができます。
採用基準から人柄を評価する際の注意点
面接の場では、候補者が自身を良くみせようと誇張して話したり、緊張によってうまく質問に答えられなかったりする可能性があります。
これらの状況は候補者の人柄を見極める妨げになるため、オープンクエスチョンで質問への回答を掘り下げ、真偽や真意を確かめることが大切です。
「なぜそのように考えたのですか」「具体的なエピソードはありますか」などと問いかけ、候補者の人柄を理解できるよう掘り下げていきましょう。
また、面接で分かる人柄は、あくまでも候補者自身の認識であり、周囲の客観的な評価とは異なる可能性があることも理解しておく必要があります。
候補者の人柄を正確に把握するためには、適正検査などのツールやリファレンスチェックなどを併せて活用することが望ましいでしょう。
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採用基準で人柄を重視するならback check（バックチェック）を活用しよう
人柄を重視した採用を行う際は、自社が求める人柄を明確にし、面接で尋ねる質問や評価基準を統一する必要があります。
中途採用の場合は、面接における候補者の回答に、リファレンスチェックの評価を加えることで、より具体的に人柄を見極めることが可能になります。
リファレンスチェックサービスの「back check（バックチェック）」は、採用担当者の負担を最小限に押さえながら、候補者についての正確な情報を収集・分析し、人柄の見極めに活用することができます。
人柄を重視した採用の質を高めたい場合は、ぜひリファレンスチェックの導入をご検討ください。
back check magazine 編集部
リファレンスチェック/コンプライアンスチェックサービス「back check」が手がけるコラム「back check magazine」の編集部です。採用担当のみなさまに向けて、役に立つ情報を発信していきます。
