経歴調査とは？採用候補者の経歴を調べる方法とポイントを解説
経歴調査は、採用プロセスにおいて非常に重要な役割を果たします。
候補者の正確な経歴を把握することで、企業は適切に候補者を見極め、採用リスクを最小限に抑えることが可能となります。
経歴調査を正しく行うことで、企業は候補者の経歴・実績を正確に把握し、より良い採用判断を行うことができます。
経歴調査が必要な理由や、実際に経歴を調べる方法について確認していきましょう。
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目次
経歴調査とは？
経歴調査は、候補者が提出した履歴書や職務経歴書に記載された情報の真実性や正確性を検証するプロセスで、前職調査や職歴調査とも言われる場合があります。
経歴調査は、候補者が持つスキル、経験、資格、そして過去の業務遂行の実績に関する情報を確認するために行われます。
経歴調査によって嘘や偽りがないことがわかれば、企業は採用過程において安全な意思決定を行うことができます。
経歴調査が必要な理由
採用において経歴調査が必要な理由を確認していきましょう。
選考で判断できない情報を確認するため
過去の職務遂行の具体的な実績や、職場での行動などの要素は、面接や履歴書だけでは分かりにくいものです。
経歴調査を通じて、これらの情報の裏付けを取ることで、候補者の能力や経験が実際に選考基準に合致しているかを深く理解できます。
本人から聞いた情報の信ぴょう性の確認のため
候補者が提供する情報には、誇張や偽りが含まれる可能性があります。
経歴調査により、学歴や職歴、獲得しているはずのスキルや資格などの正確性を第三者の情報で検証することが可能になり、経歴詐称を未然に防ぎ、より信頼性の高い採用決定を行うことができます。
職務遂行能力の確認のため
経歴調査は、候補者が過去にどのような業務を担当してきたか、そしてそれらの業務でどのような成果を上げたかを詳細に把握するために欠かせません。
候補者が自社においても同様の成果を期待できるか、所持しているスキルが職務要件に適合しているかを評価するための重要な情報が得られます。
採用リスクの削減のため
間違った採用のデメリットは、採用コストやリソースがかかることだけではありません。組織全体の士気にも悪影響を及ぼすことがあります。
経歴調査により、候補者の過去の行動や業務遂行能力に関するリスクを事前に識別し、不適切な採用を避けることが可能になります。
会社文化への適合性の確認のため
企業文化との適合性は、長期的な職務満足度や職場での成功に直結する要素です。
経歴調査を行うことで、候補者の価値観や人柄が企業の文化やチームの雰囲気に合致するかを検討できるため、候補者が組織内でよりスムーズに溶け込み、効果的に貢献できる可能性を高めることができます。
経歴調査で確認する内容
経歴調査では、候補者の適性と能力を多面的に評価するため、さまざまな内容を確認します。
経歴調査で確認する主な内容を見ていきましょう。
学歴や職歴
学歴の確認は、候補者が指定された教育機関を卒業しているか、あるいは特定の学位や資格を取得しているかを検証します。
職歴の確認では、以前の職場での役割、職務期間、そして職務の内容を詳しく調査します。
過去の職場での勤務状況
候補者の勤務状況や勤務態度、勤怠に乱れはないかといった情報を調べることで、候補者の勤勉さや健康状態を確認できます。
業務の成果や評価
過去の業務での成果や、以前の上司や同僚からの評価を調べることで、候補者の実際の職務遂行能力や対人関係のスキルを把握します。
また、候補者が語っている業務の成果などに嘘偽りがないかの確認にもつながります。
保有しているスキル
技術的スキルやコミュニケーション能力、問題解決能力など、具体的な業務経験を通じて習得したスキルを確認します。
募集しているポジションによっては、保有する資格を確認する場合もあります。
候補者の人柄
以前の職場での振る舞いや、候補者の性格や倫理観、価値観を評価します。また、職場でトラブルを起こしていないかも調査することがあります。
企業文化への適合性やチーム内での協働能力を判断する上で重要です。
健康状態
一部の職種では、候補者の身体的、精神的な健康状態が職務遂行に直接影響する可能性があります。
ただし、健康状態の確認はプライバシーの問題や法律による制限があるため、注意深く行う必要があります。
退職した理由
前職を退職した理由や、自己都合退職か会社都合退職を確認します。
候補者のキャリアパスや職場での適応性、将来に対する期待を理解することができます。
経歴を調べる方法
経歴を調べる方法は多岐にわたり、それぞれの方法には特定の目的や利点があります。
主な経歴の調べ方とその特徴について詳しく解説します。
インターネットで検索する
インターネット検索は、候補者に関する情報を収集するための便利な方法です。
公開されているプロフィール、出版物、プレスリリースなどから、候補者の職歴や専門性に関する情報を得ることが可能です。
候補者のSNSを確認する
候補者のソーシャルメディアのプロフィールや投稿を調査することで、その人の興味、価値観、社会的な関わり方などを把握できます。
ただし、プライバシーの問題や偏見を避けるため、慎重に実施する必要があります。
関連記事：採用でSNSチェックは必要？採用でSNS調査を行う企業が増えている理由と注意点
過去の職場へ直接確認する
候補者の以前の職場や同僚に直接連絡を取り、候補者の人柄や働きぶり、過去の行動などを確認します。
ただし、情報提供者のプライバシーを守るための配慮が必要です。
リファレンスチェックを行う
リファレンスチェックは候補者が一緒に働いたことのある第三者ら、候補者の在籍期間や実績、人柄などに関する情報を収集することです。
候補者の信頼性の高い情報を得るための手法として、多くの企業や組織で実施されています。
コンプライアンスチェックを行う
コンプライアンスチェックとは、候補者の過去の経歴に虚偽や問題がないか、犯罪歴・SNS上での問題行動といったリスクがないかを調査することです。
これにより、経歴詐称だけではなく、逮捕歴のある人物や職場でトラブルを起こす可能性の高い人物など、会社に不利益を与えてしまう可能性のある人の採用を未然に防ぐことができます。
関連記事：コンプライアンスチェックとは？コンプライアンスチェックの必要性を解説
経歴調査を実施する前に注意すべきポイント
経歴調査を行う際には、関連法律を遵守し、モラルを守って行動することが非常に重要です。
経歴調査を実施する前に注意すべき主要なポイントを見ていきましょう。
内定前に実施する
仮に経歴調査をして問題が発覚しても、それを理由に内定を取り消すことは簡単ではありません。
また、内定を出した後に調査を行うことで、候補者との信頼関係にも傷がついてしまうかもしれません。
そのため、経歴調査は内定を出す前に実施しましょう。
候補者の承諾を得る
経歴調査を行う前には、必ず候補者からその旨の承諾を得るべきです。
プライバシーに関する法律や倫理規定に従い、候補者に調査の目的、範囲、使用する情報の種類を明確に説明し、同意を文書で取得することが推奨されます。
候補者の承諾を得ることは、プロセスの透明性を保ち、候補者の権利を尊重するために不可欠です。
選考に無関係の情報を取得しない
経歴調査の目的は、候補者が職務を遂行する上で必要な資格、スキル、経験を有しているかを確認することです。
したがって、選考プロセスに直接関係しない個人的な情報を故意に検索したり、選考の基準として使用したりすることは避けるべきです。
このような情報の取り扱いは、差別的な採用慣行につながるリスクがあり、法律によって禁止されている場合もあります。
経歴調査ならback check
経歴調査の方法にはさまざまなものがありますが、自社での経歴調査は負担が大きく、また、得られる情報も限られたものになります。
コンプライアンスチェックを利用することで、経歴の信頼性はもちろん、反社会的勢力への関与の有無など、候補者にコンプライアンス面でのリスクがないかを総合的に確認することができます。
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back check magazine 編集部
リファレンスチェック/コンプライアンスチェックサービス「back check」が手がけるコラム「back check magazine」の編集部です。採用担当のみなさまに向けて、役に立つ情報を発信していきます。
