早期離職のデメリットとは？企業・社員別に早期離職のデメリットを解説
早期離職にはデメリットが多いとされています。企業にとっては採用コストが無駄になることや人材不足につながることが挙げられます。また、社員にとってはキャリアの成長が停滞してしまうことや転職活動への悪影響が考えられます。
本記事では、早期離職のデメリットを企業側と社員側の両側面から解説します。また、早期離職を防ぐための対策も紹介します。
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目次
早期離職はデメリットの方が多い？
「早期離職」とは、主に社員が入社から3年以内に離職することを言います。
2022年10月に厚生労働省が公表した「新規学卒就職者の離職状況」によると、2019年3月に大学を卒業した就職者の31.5％、 短大等を卒業した就職者の41.9％が就職後3年以内に離職しているのが実態です。
今やどのような企業でも起こりうる早期離職ですが、メリットよりもデメリットの方が大きいと言えます。
企業にとっては、採用コストや教育コストが無駄になってしまう、人材不足につながってしまう、社員や組織文化に悪影響を及ぼすなどのデメリットがあります。
一方で企業がメリットを得られるのは、企業のレベルや組織文化に合わなかった社員が離職することによって、職場環境の改善や給与の削減につながる場合などのごく一部の状況に限られます。
また、早期離職は企業だけでなく、離職する社員にとってもデメリットがあります。具体的には、キャリアの成長の停滞につながる、転職活動に悪影響を及ぼす、経済的安定を失うリスクがあるなどが考えられます。
しかし、個人のメリットとして、職場が原因のストレスから解放される、新たなキャリアの探索ができるなどがあります。ただし、早期離職のデメリットよりメリットを多く享受するためには、細心の注意や周到な準備が必要です。
早期離職はメリットよりもデメリットの方が大きいものと理解し、企業側も社員側も早期離職を起こさないように対策をすることが重要でしょう。
早期離職のデメリット：企業側
早期離職が企業側に与えるデメリットを解説します。
採用・育成コストが無駄になる
社員の採用や育成には多くのコストや工数がかかっています。
株式会社リクルートが公表した「就職白書2020」によると、中途採用の一人あたりの平均採用コストは、2018年で83万円、2019年で103.3万円となっています。
また、産労総合研究所が公表した「2022年度（第46回）教育研修費用の実態調査」によると、2021年度の一人あたりの教育研修費は2.9万円となっています。
早期退職が発生すると、これらのコストが無駄になってしまいます。
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人材不足になる
早期離職が頻繁に起こってしまうと、恒常的に人材不足に悩まされることになります。
企業の競争力維持に必要な経験や知識が社員の間で引き継がれていかないことや、残された社員の業務負担が増え、人材育成にかけられる時間が減ることなどから、社員の成長や企業の成長が難しい状況に陥ります。
また、頻繁な早期離職の発生が企業の悪評につながることで、新たな人材の確保が難しくなるという悪循環のリスクもあります。
社員や組織文化に悪影響を及ぼす
早期離職によって、残された社員は業務負担が増えたり、業務内容が頻繁に変わるという不安定な状況に置かれたりすることで、組織全体のエンゲージメントや生産性に悪影響を及ぼします。
また、この悪影響から離職の連鎖が起きる場合もあるでしょう。
社員が定着しないと、企業の価値観や文化を浸透させることが難しくなるため、働きやすい職場環境づくりやエンゲージメントの向上が図れなくなります。
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外部からの信頼が低下する
早期離職によって人材の入れ替えが頻繁に起こると、対企業の担当者変更なども多くあるため、顧客や取引先にも社内の状況が伝わり、企業の信頼が低下する恐れがあります。
また、候補者がホームページや四季報、ハローワークなどから離職率などの情報を得た場合、不安になり選考への応募を控えることもあるでしょう。
早期離職のデメリット：社員側
早期離職が社員側に与えるデメリットを解説します。
キャリアの成長の停滞につながる
早期離職は、一つの企業における連続した経験やスキルの蓄積を中断することになるため、キャリアの成長の停滞につながります。
長期的な就業を続けていれば、より裁量のあるポジションを任されたり、大きなプロジェクトに参画する機会を得たりして、仕事の幅を広げたり、自己成長を遂げることもできますが、早期離職をしてしまうとこれらのチャンスを逃すことになります。
特に今後も同じ業界で働き続けたいのであれば、経験やスキルを十分に積んでいない、また、業界内の人脈やネットワークをしっかり構築できていないうちに離職することは避けた方が良いでしょう。
転職活動に悪影響を及ぼす
早期離職をした経歴や頻繁に転職をした経歴は、企業からの信頼を得られない可能性があります。
一貫性や連続性のない職歴は、十分なスキルを習得していない、ストレス耐性が低い、自社でも採用コストが無駄になる可能性が高いなどのマイナスなイメージを企業に与えます。
採用担当者が納得できる明確な離職理由を提示できない限り、転職活動への悪影響は避けられないでしょう。
経済的安定を失うリスクがある
転職先が決まらないうちに早期離職をしてしまうと、当然ながら給与収入は途切れ、福利厚生も受けられなくなることになります。
自己都合で退職した場合の失業保険は、特定の状況を除き、給付されるまで一定の待機期間が設けられているため、すぐに手当を受け取ることはできません。
また、転職活動の期間がどれくらい続くかもなかなか予測できません。転職先でも同等の待遇を得られるとは限らないため、長期的に見ても経済的安定を失うリスクがあります。
デメリットのない早期離職はある？
企業側にとっても社員側にとっても、デメリットが全くない早期離職はないと言えます。
しかし、企業が早期離職の発生をあらかじめ想定して採用の予算や計画を立てている場合は、企業側のデメリットは比較的少ないかもしれません。
また、社員が事前に綿密な計画を立て、待遇やキャリアの向上が図れる転職先を確保してから早期離職に至った場合は、社員側のデメリットは少なくなることもあるでしょう。
早期離職の対策方法
早期離職を減らすためには、複数の対策を考え、企業として多角的に取り組んでいく必要があります。
入社前と入社後のミスマッチを減らす「リファレンスチェック」「インターンシップ」
企業への定着を図る「オンボーディング」
社員の成長を促進するためのコミュニケーション「1on1ミーティング」「メンター制度」
努力や成果に見合った評価でエンゲージメント向上「人事評価の改善」「目標管理の改善」
【お役立ち資料】中途入社者の早期活躍を促進し定着率を向上させるオンボーディング実践例
【お役立ち資料】社員が辞めない職場はどう作る？エンゲージメント向上の実践ガイド
また、社員ができる対策としては、明確なキャリア計画の策定、離職前の転職活動や業界・業種のリサーチ、継続的な学習やスキル開発などが挙げられます。
企業側・社員側がどの対策を実施するにしても共通して、長期的な計画を立てて取り組んでいくことが求められるでしょう。
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早期離職を防ぐためにリファレンスチェックを活用
早期離職は、企業にとっても社員にとってもデメリットが大きいことが分かりました。
早期離職の発生リスクを採用の段階で企業が防ぐためには、リファレンスチェックが有効です。リファレンスチェックは、採用のミスマッチを減らすひとつの手段としても注目されています。候補者と過去一緒に働いたことのある第三者から、書類や面接だけでは分からない「候補者の働く姿」について情報を取得することができます。そのため、入社後に顕在化する「価値観や文化が合わなかった」という理由での早期離職も防ぐことが可能です。
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back check magazine 編集部
リファレンスチェック/コンプライアンスチェックサービス「back check」が手がけるコラム「back check magazine」の編集部です。採用担当のみなさまに向けて、役に立つ情報を発信していきます。
